Повышение образовательного уровня населения способствует ускорению научно-технического прогресса, модернизации промышленной структуры в плане обеспечения квалифицированной рабочей силой. Это становится ясным, если рассматривать распределение окончивших учебные заведения по сферам экономики. Среди закончивших высшую среднюю школу 34% идут в техни­ческую и производственную сферу, 26% — в сферу делопроизводства и 16% — в сферу торговли. Среди выпускников двухгодичных колледжей 58% направ­ляются в делопроизводство, 27% — в профессионально-технические отрасли, а среди выпускников университетов и институтов 37% — в профессионально-технические отрасли, 40% — в делопроизводство и 19% — в торговлю.

Высшие средние школы Японии подразделяются на общеобразовательные и профессиональные технические школы. В 1970 г. среди учащихся высших средних школ 13% составляли окончившие технические школы, в 1980 г. — 10%, а с 1990 г. их число еще больше уменьшилось и достигло 8%. Причина этого заключается в том, что желающие поступить в университет хотят учить­ся в общеобразовательных высших средних школах, среди выпускников кото­рых высок процент поступающих на учебу в вузы, а это влечет за собой отток учащихся из профессиональных старших школ (доля поступивших на учебу в университеты составляет 42% среди выпускников общеобразовательных школ и лишь 7% — среди выпускников технических школ).

Законом о школьном образовании в качестве официальных учебных за­ведений определены начальные, низшие средние, высшие средние школы, университеты (включая колледжи). Помимо определенных этим Законом офи­циальных учебных заведений предусмотрены другие школы, в том числе спе­циализированные. В 1975 г. в Закон о школьном образовании были внесены изменения, в соответствии с которыми школы, удовлетворявшие следующим условиям: срок обучения — не менее 1 года, число учебных часов — не менее 800 ч в год, постоянное число учащихся — не менее 40 человек, были преобра­зованы в специализированные школы.

Специализированные школы привлекают учащихся тем, что в них есть возможность получить профессиональную квалификацию и приобрести про­фессиональные навыки для практической работы, хотя это не значит, что, окончив такую школу, можно получить диплом, по статусу соответствующий диплому университета или колледжа. И это при том, что оплата за обучение в специализированных школах почти так же высока, как в частных универси­тетах.

Теперь остановимся на особенностях японской модели внутрифирменного обучения и подготовки персонала.

Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятий в Японии включает: обучение во время работы, проводимое на рабочем месте, при котором начальники и более опытные работники во время работы показыва­ют, как надо работать; обучение вне работы, проводимое на фирме и вне ее; и самообразование. На предприятиях современной Японии основными считаются обучения во время работы и самообразование. При этом для разных категорий работни­ков организуются краткосрочные курсы обучения вне работы, дифференциро­ванные по должностям и квалификации, по темам, необходимым для их про­фессионального роста.

Внутрифирменное обучение рассчитано главным образом на руководящий персонал уровня начальников секторов, а также на средний руководящий пер­сонал, новых работников, начальников отделов, ведущий технический персо­нал и т.п.

Крупные предприятия развивают многостороннюю деятельность по обуче­нию и подготовке своих работников, такую, как организация отделов, специа­лизирующихся на обучении и подготовке работников, учреждение центров со­держательной профессиональной подготовки, составление программ система­тического обучения, дифференцированных по должностям (начальники секто­ров, новые работники) и квалификации (техническая работа, коммерческая деятельность), предоставление возможностей для стажировки (обучение вне работы, взаимоподготовка и др.), а также различной информации о методах эффективного проведения обучения во время работы.

В последние годы идет процесс развития частной индустрии образования, которая предоставляет работникам возможность прохождения различных кур­сов подготовки благодаря богатому набору программ профессиональной под­готовки.

Обучение во время работы — метод обучения и подготовки, при котором подчиненный, как уже отмечалось, учится в процессе выполнения работы под руководством началь­ника или более опытного работника. Важную роль в повышении эффектив­ности обучения во время работы в подготовке кадров играют шесть следующих факторов.

1.Включение обучения во время работы в механизмы,

регулирующие рынок труда внутри пред­приятия.

Включение обучения во время работы в механизм комплектования кадров за счет рабочей силы внутри предприятия усиливает эффективность обучающих функций обучения во время работы. Процесс продвижения по службе, в ходе которого накапливается опыт выпол­нения работ различного вида — от простой к сложной, в еще большей мере повышает значимость обучения во время работы.

2.Цели обучения во время работы (подготовка думающих

квалифицированных работников и многопрофильных рабочих).

Обучения во время работы обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии обучение во время работы не ограничивается обретением рабочих навыков. Обучение во время работы как обучение новичков рабочим навыкам является лишь на­чальным этапом обучения, а на следующем этапе главное внимание уделяется формированию "умения поставить и решить проблемы" и "активного отно­шения к инициативному решению задач". Поэтому не только от инженерно-технического персонала, "белых воротничков", но и от рабочих, "синих ворот­ничков", требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более рациональный способ их разрешения и внести со­ответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется по­становке задач в кружках полного контроля качества и рацпредложений, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной ме­тодики и действовать по своему усмотрению.

Кроме того, для поддержания долгосрочной занятости работников пред­приятию необходимо поддерживать их высокую приспособляемость к измене­ниям, поэтому на многих предприятиях при обучении персонала ставится цель подготовки не специалиста узкого профиля, а универсала широкого спектра деятельности, а также многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели являются профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия.

3.Предоставление персоналу гибкого графика работы и система

равенст­ва работников, занимающих разные должности.

Особенностью организации труда в Японии является то, что распределе­ние обязанностей между отдельными работниками по своему характеру кар­динально отличается от применяемого в странах Запада. При распределе­нии обязанностей между отдельными работниками в Европе и США они четко определяются на основе анализа различного вида работ, выполняемых на предприятии, и на эти строго определенные отдельные операции назначают­ся подходящие люди. В Японии прижился комплексный метод, когда ответст­венность внутри предприятия разделяется сначала по отделам и секторам, а затем уже в них происходит последующее гибкое распределение обязанностей в соответствии с личными способностями каждого работника и его ростом.