У некоторых подразделений может не быть финансовых показателей, в отличие от компании, у которой они есть всегда. Например, у бухгалтерии нет финансовых показателей, но у неё есть внутренние клиенты, рыночные показатели, по которым их можно отслеживать, в том числе, показатели развития персонала. Эти рекомендации известны, другое дело, что притворить их в жизнь не всегда просто.

Уверенно можно сказать, что системе МВО не работает в условиях хаоса и организационной неразберихи. Нужно, прежде всего, наведение элементарного порядка, разграничение функционала, прописание полномочий и ответственности персонала. При авторитарном стиле руководства система МВО будет работать в компании, но менее эффективно.

Говоря о низкой эффективности системы МВО в авторитарных системах, мы имеем в виду ее формальное использование, когда сотрудник не до конца понимает, что он делает и почему. Это может быть связано как с самим руководителем, и с сотрудником.

У каждого сотрудника в организации есть цель, которая разбивается на индивидуальные задачи, причем набор задач проверяется на согласованность. Выполнение каждой задачи должно в итоге приводить к достижению поставленной цели. Задачи должны взаимодополнять и усиливать друг друга, но не дублироваться. Можно сравнить целевое управление с греблей на байдарках или каноэ: есть гребец (загребной - руководитель компании), который говорит, как надо грести и команда. Искусство управления состоит в том, чтобы уже при настройке системы учитывать разную силу сотрудников и распределить задачи так, чтобы сотрудники с разной силой дополняли и усиливали друг друга. Кто-то будет грести один, а где-то будет два человека на весло, а в результате, лодка будет двигаться прямо, плавно, без рывков. Это в идеале. Понятно, что в начале этого добиться не просто, но со временем все сотрудники будут понимать, куда они гребут и какая у них цель: взять первый приз или просто потренироваться. Если в организации нет целевого управления – это совсем не означает, что организация не сможет работать. Сможет, но мы говорим, что внедрение МВО повышает эффективность работы компании. Если говорить об эффекте внедрения МВО для компании, то нужно сравнивать: две одинаковые организации с одинаковыми сотрудниками, в одной из которых система внедрена, а в другой нет, работающих на одном рынке и с одинаковыми клиентами.

Такую идеальную ситуации просто не найти, поэтому мы отталкиваемся от тех показателей, которые были у компании до внедрения МВО. При этом мы говорим, что система уже работает, а период внедрения и отладки мы не учитываем в данном случае (условно сворачиваем до 1 секунды). Тогда при прочих равных условиях можно сказать, что система дала такой экономический эффект. По нашей экспертной оценке экономическая эффективность от внедрения системы целевого управления составляет до 5-6 рублей на один вложенный рубль.

Скрытые эффекты внедрения системы МВО.

Существуют эффекты от внедрения системы, которые не видны сразу и прежде всего, это повышение управленческой компетентности руководителей. Руководитель видит, каких результатов ежемесячно добивается подразделение и вклад каждого сотрудника в этот результат. Соответственно, он получает инструмент управления: возможность ставить цели, планировать свою деятельность и своих подчиненных, а также реализовывать и контролировать выполнение плана, делать анализ работы и ставить новые цели. Как правило, даже плохой план, гораздо лучше отсутствия плана вообще. Еще один скрытый эффект – это нормализация отношений в коллективе. Когда у сотрудника есть четкая цифра результативности, он сам видит, что сделал он и что можно и нужно сделать для того, чтобы повысить свой результат. Когда система работает, руководитель должен поставить реальный план и обеспечить ресурсами его выполнение. Задача сотрудника – приложить максимум усилий, чтобы выполнить поставленный план и получить в конце итоговое вознаграждение. Альтруистов почти не осталось, сотрудников всегда интересует, сколько денег они заработают и получат.

Одним из важным эффектом является наличие работающей обратной связи. У сотрудника появляется возможность конструктивно, с цифрами общаться с руководителем о том, что нужно, чтобы в следующий раз достичь поставленных целей. Например, сотруднику необходимо дополнительное обучение или какие-то материальные ресурсы.

Некоторые аспекты внедрения МВО.

Внедрение МВО можно сравнить с эффектом включения света в темной комнате, когда сразу видно, кто, чем в компании занят, насколько эффективен. Когда этой системы нет, у нас может быть ощущение, что 20-30% сотрудников нерезультативны, но подтвердить мы этого не можем. У нас есть только субъективное мнение. Это не совсем хорошо для организации. Более честно и справедливо, когда можно внедрить систему, которая позволяет считать в режиме реального времени результативность каждого сотрудника. Одним из вариантов может быть система целевого управления.

Лучше, если в организации будут 2-3 человека заниматься разработкой системы - проектная группа. В торговая Компания «Р-Модуль» проектная группа состояла из генерального директора и директора по управлению персоналом. Часто заказчиком по разработке и внедрению МВО выступает коммерческая служба или финансовая служба, которые начинают задумываться много ли предприятие несет затрат на персонал, а все ли в порядке с денежной мотивацией и т.п.? В состав проектной группы могут входить любые сотрудники, с разными полномочиями, важен статус сотрудника. Скорее всего, они должны обладать статусом эксперта и советника. Слово этого человека должно быть весомым и значимым для сотрудников организации, чтобы они могли обосновать, почему они предлагают сделать именно так. И очень важно, чтобы они могли контролировать: как работает система, есть ли сбои в работе и т.д., потому что функция контроля остается у разработчиков. Любая система, в том числе и МВО, требует корректировки. Обычная система мотивации требует коррекции каждые полгода. Потому что за три месяца сотрудник привыкает, еще три месяца эта система его мотивирует, потом нужно что-то менять. Система целевого управления в среднем требует коррекции менее часто, раз в 9 или 12 месяцев, в зависимости от организации и точности построения системы. Основная коррекция заключается в мониторинге рынка труда и результативности сотрудника. Коррекция может осуществляться по-разному. Можно спросить экспертное мнение, сделать выборку по компании, опросив сотрудников, посмотреть насколько руководители, доносят цели системы МВО до сотрудников. Цели системы МВО очень понятны и просты. Она должна сохранять и привлекать сотрудников в организацию, закреплять правильное рабочее поведение. Если система удовлетворяет этим условиям – она рабочая.

Основные условия внедрения системы:

· готовность топ-менеджеров к переменам. Сама по себе, абстрактно, система работать и внедряться не будет. Она дает только механизм. Все зависит людей, менеджеров, которые работают в компании. Человеческий фактор никуда не денешь.