Или другой факт. Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно потеснены зарубежными конкурентами, заработная плата их руководителей оставалась самой высокой в мире - от 1 до 4 млн. долл. в начале 90-х гг., в то время как типичный президент крупной японской фирмы зарабатывал примерно 400 тыс. долл. в год. а его германский коллега — 800 тыс.

По данным обследования, проведенного известной американской консультативной фирмой «Hey group». в 1991 г. средняя материальная компенсация руководителя крупной американской корпорации составила 1,7 млн. долл. и по сравнению с 1985 г. увеличилась в 2,3 раза. В структуре выплат доля базового жалованья составила 35% (в 1985 г.— 52%), годовые премиальные — 22%, долгосрочные наградные в основном в форме опционов —31% (в 1985 г.— 8%), льготы социального характера — 11%, прочие привилегии —1%. Как можно заметить, по сравнению с серединой 80-х годов в структуре доходов заметно уменьшилась доля основного жалованья и резко увеличилась доля долгосрочных наградных. Так стандартный опцион, не возлагая на руководителя каких-либо обязательств, дает ему право на приобретение акций своей компании в течение 10 лет по цене, которая сложилась на рынке ценных бумаг на тот день, когда он получил данную привилегию. Однако возможность полного распоряжения этими акциями для данного руководителя обычно наступает только через два или даже четыре года. Формально в этой льготе заключается громадный стимул для руководителя максимизировать свое благосостояние, работая так, чтобы рыночная стоимость акций непрерывно росла, но на практике данный вид стимулирования не всегда работает достаточно эффективно с точки зрения слияния интересов руководства фирмы и держателей ее акций. Располагая внутренней информацией о состоянии дел на фирме, руководитель в отличие от рядовых акционеров практически ничем не рискует. Он может приобретать акции, когда дела идут в гору. и выбрасывать их вовремя на рынок, если почувствует, что их доходность может упасть в ближайшее время.

2.4. Америка на пути решения проблем.

В сложившейся ситуации в Америке одной из наиболее важных задач совета директоров является разработка и принятие на вооружение такой системы стимулирования руководителей высшего звена, при которой их производственная деятельность в наибольшей степени отвечала бы интересам держателей акций. В той или иной форме эта проблема обычно достаточно успешно решается при соблюдении некоторых условий. Во-первых, совет директоров должен обязать высшее должностное лицо выкупить за счет личных средств достаточно значительное число акций своей фирмы еще до получения права на их приобретение на льготных условиях. Во-вторых, система материального стимулирования руководителей, включающая основное жалованье, премиальные, а также получение различного вида дополнительных льгот и социальных привилегий, должна ставить все эти доходы в прямую зависимость от основных показателей деятельности фирмы: применение серьезных санкций в случае провала и выплаты крупных наградных при достижении значительного успеха. В третьих, угроза смещения президента или другого высшего должностного лица за плохие показатели в работе должна быть достаточно реальной. Во многих корпорациях эти принципы уже пытались внедрять. Так, в 1991 г. знаменитая компания IBM впервые в своей современной истории закончила год с убытками. В результате глава фирмы Джон Эйкерс потерял полмиллиона долларов наградных. В 1992 г. сложности у компьютерного гиганта продолжались, и в конце января 1993 г. было объявлено об отставке председателя правления и создании комиссии по подбору его преемника.

В США все чаще собрания акционеров проходят в конфликтной обстановке. В 1992 г. держатели акций 43 корпораций из списка 500 журнала «Fortune», в том числе IBM, «Kodak», «Bell Atlantic», «Chrysler», поставили под сомнение правильность установления зарплаты у высших должностных лиц этих компаний. Прокатившаяся в том же году волна критики размеров доходов и привилегий директорского корпуса привела к тому, что в феврале 1993 года Национальной ассоциацией директоров была создана специальная комиссия по проблеме заработной платы высших управленческих кадров, которая подготовила рекомендательный доклад. Его основными пунктами стали:

· сокращение доли базовой заработной платы и гарантированных льгот в структуре совокупных выплат руководителей корпораций;

· создание действительно независимых советов по выплатам, которые периодически должны держать ответ перед акционерами;

· отказ от использования систем стимулирования, в основе которых лежит оценка достижений по критериям, устанавливаемым самим управленческим персоналом без учета мнения акционеров. [13]

Таким образом, в США пытаются решить проблему регулирования оплаты труда руководителей.

Заключение

В заключении курсовой работы хочется сказать о необходимости разработки в нашей стране законопроекта о регулировании оплаты труда руководителей акционерных обществ и государственных предприятий, т.к. бесконтрольный рост доходов и заработной платы руководителей предприятий вне зависимости от результатов производственной деятельности и доходов работников предприятий, при массовой задержке выплаты зарплаты ведет к усилению социальной напряженности. Поэтому на переходный период, по мнению многих авторов, необходимо поставить доходы и зарплату руководителей всех форм собственности в зависимость от размера тарифной ставки работника 1 разряда и результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Для выработки такого законопроекта могла бы быть создана комиссия, включающая в себя все заинтересованные в этом вопросы группы (директора крупных промышленных предприятий и акционерных обществ, профессиональные консультанты по заработной плате и материальному стимулированию, ученые из академических центров).

Создавая законопроект эта комиссия могла бы использовать, особенно для акционерных обществ, зарубежный опыт. Если для государственных предприятий устанавливались нормативы определения доходов руководителей и государство может контролировать эти доходы через соответствующие ведомства и министерства, то в акционерных обществах доход руководителя практически не контролируется. Нынешнее американское законодательство также не разрешает вмешиваться правительству в подобные вопросы на том основании, что жалованье, наградные и другие компенсационные выплаты являются внутренним делом фирмы. Но крупные инвесторы и другие держатели акций стремятся найти союзников в верхних эшелонах власти для продвижения своей идеи ограничения размеров выплат в законодательном порядке.

Под давлением лоббистов, представляющих интересы крупных держателей акций и их сторонников в конгрессе, правительственный регулятивный орган - Комиссия по ценным бумагам и деятельности фондовых бирж - ввела новые правила о предании гласности данных о величине доходов высших управленческих кадров американских корпораций. Новые нормы требуют детальной информации о том, из чего складывается сумма выплат у управленцев высшего звена и по каким критериям она определялась.