Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

В убыточных предприятиях вознаграждение по итогам деятельности за год не производится.

При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, норматив вознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра норматива предусматриваются в контракте.

Для повышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности по нормативу от прибыли может вводиться в порядке аванса текущее премирование руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ.

Конкретные условия и размеры текущего премирования руководителей предприятия устанавливаются органами исполнительной власти, заключающим контракт с руководителем, предприятия, и предусматриваются в нем. При этом максимальный размер премий не должен превышать шести месячных должностных окладов в год. В случае если за расчетный год прибыль не получена, то расходы на выплату текущих премий относят на себестоимость продукции. Если же за расчетный год руководителю предприятия начислено вознаграждение по нормативу от прибыли, то из него удерживают суммы текущих премий, выданных в порядке аванса.

Вознаграждения, выплачиваемые руководителю предприятия, учитываются при определении его среднего заработка.

Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и условий вознаграждения, компенсаций и социальных выплат также согласуются с трудовым коллективом. [5, c. 29]

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

1.5. Другие точки зрения и подходы к определению должностного оклада руководителя.

Существуют и другие подходы к определению должностного оклада руководителя.

Например, В. Павлов, зам. начальника Главного сводно-экономического управления Госкомоборонпрома России - начальник отдела трудовых отношений и социальных вопросов считает, что механизм оплаты труда руководителей, предлагаемый постановлением №210, весьма несовершенен. Свои выводы он обосновывает следующим: согласно постановлению №210, чем меньше средств руководителю удастся израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основной профессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств, направленных на потребление). Причем не уточняется, что такое «рабочий основной профессии».

Тем самым директора госпредприятий «с порога» сориентированы либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных, более квалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплату только руководителям предприятий.

Механизм премирования циклически будет действовать в противоположных, направлениях. Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), то его уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия).

Кроме того, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%) произойдет снижение заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не обоснованное ее повышение

В. Павлов предлагает свою точку зрения к определению должностного оклада руководителей:

· оплата труда руководителей предприятий должна быть поставлена в зависимость от заработной платы работников их коллективов, то есть увязана по крайней мере со средней заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах. [9]

Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3 до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимости от их численности). За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысяч рублей в месяц, в целом по всем предприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей. [14]

Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов.

В настоящее время Министерством Труда РФ предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:

1) На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

ДОрук=ДОспец*К1 *К2 *К3 *Кn

К1 ,Кn - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.

2) На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

ДОрук=ЗПппп*К

К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в ином порядке.

ЗПппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)

3) На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора

ДОрук=ТС1 разр*ТКрук

ТС1 разр - устанавливается в коллективном договоре предприятия

Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руководителей и служащих”, утвержденным Министерством Труда Российской Федерации.

1.6. Оплата труда руководителей предприятий и организаций Свердловской области.

Начиная с 3 квартала 1994 года, Федерация профсоюзов отслеживала уровень доходов и средней заработной платы руководителей и работников предприятий и организаций ведущих отраслей экономики области и их взаимосвязь с результатами труда.