2) величина заработной платы зависит от условий рабо­ты, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше. Примерами в этом отношении может служить работа в горячих цехах, хими­ческой промышленности, на подземных работах. К томужездесь установлены дополнительные отпуска, дополнитель­ное питание, предоставляются льготные путевки для отды­ха;

3) уровень заработной платы зависит от макроэкономи­ческого значения той или иной отрасли. В приоритетных отраслях макроэкономики, обеспечивающих технический прогресс и развитие передовых технологий, величина зара­ботной платы может быть относительно повышена;

4) уровень заработной платы зависит от района страны. Данный принцип ее дифференциации может быть установ­лен в такой стране, как Россия, обладающей обширными территориями в различных природно-климатических зонах. В Российской Федерации установлены районные коэффици­енты к заработной плате для районов Севера, Урала, Сиби­ри и Дальнего Востока. Например, для островов Северного Ледовитого океана районный коэффициент равняется 2,0;

5) величина заработной платы зависит от результативно­сти не только индивидуального труда работника, но и про­изводственной деятельности фирмы в целом. Особое разви­тие этот принцип дифференциации заработной платы полу­чил в условиях поточного и автоматизированного производ­ства. Индивидуальная (основная) заработная плата обеспе­чивается работнику тарифной системой, а коллективная (до­полнительная) зависит от результатов работы фирмы, от размеров специальных фондов, формируемых из прибыли фирмы.

Затраты труда работника практически можно сопоста­вить либо в затраченном им рабочем времени, либо через созданный им продукт. Поэтому и существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная.

Первоначальной формой, в которую превращается цена рабочей силы, была повременная форма заработной платы. Она может быть почасовой, поденной, понедельной, поме­сячной. Это зависит от меры цены труда. Повременно опла­чиваются те работники:

1) выработку которых нельзя отчетливо нормировать. Обычно это имеет место там, где количество продукции не может служить непосредственным показателем затрат тру­да работника (инженерно-технические, научные, проектно-конструкторские работы);

2) в работе которых главным является не рост произво­дительности труда, а повышение качества продукции.Сюдаотносятся затраты труда, связанные с изготовлением опыт­ных образцов, экспериментального оборудования, с выпол­нением разовых заказов;

3) выработка которых в основном зависит не от их инди­видуальных трудовых усилий, а определяется технологиче­ским процессом. Здесь основной технологический процесс осуществляется машинами, с помощью конвейеров и авто­матических линий. Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудова­ния.

Различают две системы повременной заработной платы:

1) простая повременная заработная плата. Она предус­матривает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена;

2) повременно-премиальная заработная плата. Она пре­дусматривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в рабо­те.

Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широ­ко используются нормы выработки. В отличие от повремен­ной заработной платы сдельная дает возможность фирме установить меру интенсивности труда работника. Посред­ством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен из­готовить в течение определенного времени. Тем самым ра­ботнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина — норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном раз­мере.

Личный интерес вынуждает работника-сдельщика тру­диться с повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени и тем самым увеличить свою заработную плату. Это облегча­ет фирме задачу повышения интенсивности труда выше среднеобщественной и получения добавочной прибыли.

Выделяют следующие системы сдельной заработной пла­ты:

1) прямая сдельная, или поштучная, заработная плата. Эта система предусматривает прямо пропорциональную за­висимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;

2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее со­стоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продук­ция сверх нормы — по расценкам более высоким и нара­стающим. Данную систему фирма применяет там, где необ­ходимо быстро поднять выработку;

3) сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждо­му проценту увеличения выработки сверх нормы соответ­ствует прирост заработка меньше одного процента. Тем са­мым система снижает прирост заработка рабочих при уве­личении их выработки;

4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повы­шенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т. е. фактически штрафуются;

5) сдельно-премиальная и многофакторная системы зара­ботной платы. В связи с сокращением ручного труда тради­ционные системы сдельной заработной платы уходят в исто­рию. В современных условиях появились системы заработ­ной платы, которые комплексно учитывают такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Фирма вынужда­ет работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, что­бы получить премию;

6) косвенно-сдельная заработная плата. Так оплачивают­ся некоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн;

7) аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордным расценкам;

8) коллективная сдельная заработная плата. Здесь зара­ботная плата работника находится в зависимости от выра­ботки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллектив­ный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициен­тами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей брига­ды.

5. Заключение.Последние десятилетия характеризуются все более ши­роким применением повременной заработной платы и соот­ветствующими сокращениями сдельной. В Великобритании, США, Германии и Франции 60—70% промышленных рабо­чих оплачивается повременно. Распространение повремен­ной заработной платы обусловлено двумя важнейшими при­чинами: