4. Открытый тред-юнионизм стремится объединить рабочих разных квалификаций с целью контроля над предложением труда. Используя систему заключения коллективных договоров (согла­шений), угрозу забастовки, профсоюзы вынуждают предпринима­теля согласиться на условия оплаты труда членов профсоюза. Для преодоления раздробленности социальных сил используются коа­лиционные переговоры. Профсоюзные комитеты объединяются для ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными компаниями. Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный договор с одной компанией исполь­зуется как эталон на переговорах с другой.

Следует отметить, что работники, не состоящие в профсоюзах и безработные также оказывают влияние на формирование став­ки заработной платы. Они устремляются в отрасли, немополизированные профсоюзами, и «сбивают» отраслевую равновесную цену зарплаты путем увеличения предложения труда.

3. Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятель­ность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работ­ников, стимулирующих их к высокой производительности и эффек­тивности труда. В конструировании отечественных систем заработ­ной платы целесообразно использовать опыт зарубежных пред­принимателей, широко использующих следующие системы, опла­ты труда:

1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уров­ня производительности труда;

2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до мак­симальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня про­изводительности труда;

3) системы участия работников в прибылях и создании рабо­чей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выпол­нении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от вели­чины сэкономленного времени. При этом заработная плата изме­няется линейно: прирост производительности труда на один про­цент сопровождается приростом заработной платы на 0,3 % или 0,5 % в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30 %. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознагра­ждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой про­изводительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на коли­чество часов, реально затраченных на выполнение работы. При­чем из этого произведения извлекается корень квадратный, а ре­зультат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнив­шего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10.7.0,96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Ра­бочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработ­ной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполнен­ных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандарт­ное число точек для завершения работы—600. Рабочий набирает их за семь часов.

Вознаграждение составит 75 % от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При недостижении уста­новленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тей­лора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для ра­боты с производительностью выше установленной, но доплачива­ется 50 % вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Мер­рика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со сред­ней производительностью. Когда рабочим достигается производи­тельность 83 % от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от повременной став­ки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10 % вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознагражде­ние 20 % от повременной зарплаты при достижении установлен­ного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия ра­ботников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10— 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки» работни­ков к результатам работы фирмы, формирования чувства при­частности и вовлеченности, включения мощных резервов мотива­ции собственника.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчисле­ний в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использо­ванием льготного налогового режима. Создание рабочей собствен­ности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентиру­ется государственным законодательством. В США и Англии тра­диционно сложилась не регламентированная форма участия в при­былях, которая характеризует слабое государственное вмешатель­ство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упоря­дочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперимен­ты в отличие от американских характеризуются простотой, что об­легчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Анг­лии—5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих стра­нах рабочие накопления формируют специальные фонды трудя­щихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами ру­ководят смешанные советы, представляющие рабочих и адми­нистрацию.