где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vр; -объем работ каждого вида. (Прим. 1[1])

Т.к. фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это мо­жет привести к выпуску менее качественной продукции. Однако если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда ра­бот, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Таким образом данное соотношение Тр и Тр’ можно признать оптимальным и не причиняющим вред качеству выполняемых ПРП работ.

Административно-управленческий персонал регулярно проверяется на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Для этого на предприятии введена система мероприятий, призванных повысить квалификационные характеристики персонала. Результаты проведенной работы отражены в Таблице № 3.3.1.

Квалификационный уровень работников во многом зави­сит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по воз­расту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Данные о возрасте работников предприятии приведены в Табл. № 3.2.2

Таблица № 3.2.2. Средний возраст работников ПРП «АЭР»
Средний возраст руководителей	44 года
Специалистов	45 лет
Рабочих	41 год
В общем по предприятию	42 года

Для характеристики движения рабочей силы рассчи­тывают и анализируют динамику следующих показателей:

-

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

-

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

-

коэффициент текучести кадров (Кт):

-

коэффициент постоянства состава (Кпс):

Анализ причин увольнения работников показал, что лишь 37,5% из уволившихся (3 чел.) ушли по собственному желанию, а в основном увольнения связаны с нарушением трудовой дисциплины. Вместе с тем коэффициент текучести кадров не вызывает опасений растерять квалифицированных работников, а недоукомплектованность личным составом ремонтных подразделений объясняется лишь необходимостью приема квалифицированных кадров, имеющих опыт работы в отрасли и ограниченностью фонда заработной платы. Так в отчетном году в апреле дефицит ремонтного персонала был частично погашен за счет полного перевода из ООО «ЭМК-Волгоград» бригады из 11 человек во главе с мастером, специализирующейся на ремонте энергетических котлов; в декабре из монтажно-наладочного предприятия «Наладчик» поступили 8 человек, образовав в составе КТЦ-2 участок по регулированию вибрации паровых турбин и ремонту сложных рессиверов.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресур­сами может быть несколько снято за счет более полного ис­пользования имеющейся рабочей силы, роста производитель­ности труда, интенсификации производства, комплексной меха­низации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершен­ствования технологии и организации производства.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их при­роста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р!ВП = Р!КР х ГВф=(313,5-278) х (10813/278)=1380,8 т.р.,

где Р!ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р!КР - ре­зерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

3.3. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива.

Мето­дика их анализа.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам пока­зателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров", "Основные показатели по улучшению усло­вий и охраны труда, укреплению здоровья работников", "План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей", коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня со­циальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие по­казатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и про­цент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. По­казатели социально-квалификационной структуры должны так­же отражать организацию переквалификации и трудоустрой­ства высвобожденных работников.

Таблица № 3.3.1.

Проверка знаний персонала.

№	Наименование правил	Подлежит проверке	Проведено проверок
	Специалисты
1.	ПТБ:
	- первичная	3	3
	- периодическая	38	38
	- внеочередная	2	2
	- по новой должности	-	-
2.	ПТЭ, ППБ, должностные и производственные инструкции:
	- первичная	2	2
	- периодическая	7	7
	- внеочередная	-	-
	- по новой должности	-	-
3.	Правила Гостехнадзора:
	- ГПМ	2	2
	- Сосуды	-	-
	- котлы, трубопроводы	-	-
	- газовое хозяйство	4	4
	Внеочередная ГПМ	-	-
	ИТОГО:	58	58
	Рабочие:
4.	ПТБ:
	- первичная	34	34
	- периодическая	156	156
	- внеочередная	2	2
	- по новой должности	-	-
5.	ПТЭ, ППБ, должностные и производственные инструкции:
	- первичная	32	32
	- периодическая	42	34
6.	Правила Гостехнадзора:
	- ГПМ	55	64
	- Сосуды	54	54
	- котлы, трубопроводы	54	54
	- газовое хозяйство	30	30
	Внеочередная ГПМ	-	-
	ИТОГО:	451	460