Для более полного представления об этих двух группах факторов, представим их в виде таблицы:

Все факторы работы разделил на :

и то и другое:

n оплата труда

n перспектива развития

n статус

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности труда, они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучестью кадров – следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

Несколько слов хочется сказать об управлении, которое получило название ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕЛЯМ.

Этот компонент мы рассматриваем отдельно от всех теорий мотиваций, так как он сам по себе является мощным мотивационным фактором и должен быть не только учтен в управлении персоналом, но и активно применяться для эффективного руководства предприятия в целом. Мы уже неоднократно обращали внимание на тесную взаимосвязь мотивации и целеполагания в предыдущих главах. Поэтому рассмотрим данный элемент в контексте управления предприятием лишь схематично, выделив основные моменты.

Цели направляют поведение индивида и всего коллектива, в связи с этим выделяют следующие ЭТАПЫ целостной системы целеполагания:

1. постановка цели (формируются стратегии, цели, задачи)

2. планирование мероприятий (разработка программ .)

3. самоконтроль (внедрение и осуществление системы корректировки действий)

4. периодический пересмотр цели (оценка степени достижения цели, определение общей результативности, подкрепление поведения и усиление мотивации )

Процесс формирования цели при правильном подходе - это мощное мотивирующее средство осознания причастности к управлению, поэтому

РОЛЬ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ заключается в следующем:

n концентрация внимания и усилий на определенных направлениях к действиям

n цели служат в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты

n служат в качестве механизма при распределении МПЗ

n степень сложности поставленной цели влияет на структуру и организацию производства

n отражают глубокие мотивы и особенности в поведении людей.

Рассматривая цели, как факторы мотивации, можно выделить следующие требования ТРЕБОВАНИЯ :

n цели должны быть измеримы

n цели должны быть однозначны

n цели должны иметь конкретные сроки достижения

n цели должны быть реальными, достижимыми

n цели должны быть контролируемыми

n цели должны поддаваться оценке

n цели должны концентрировать внимание на возможности повышения эффективности деятельности

n цели должны рассматривать потенциальные стимулы

n цели должны пользоваться поддержкой всего коллектива

Таким образом, если удовлетворены все вышеназванные требования к целям, можно констатировать, что

1. Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими.

2. Трудные, но конкретные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие цели или при постановке в общем виде.

3. Цели смягчают непосредственное руководящее воздействие на работника.

3.2 Анализ мотивации работников структурного подразделения на основе теста «удовлетворенность работой».

Для нашего исследования, мы использовали Тест «Удовлетворенность работой». Это стандартный тест, применяемый при изучении факторов влияющих на мотивацию и позволяющий выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

15-20 баллов вполне удовлетворенны работой

21-32 балла удовлетворены

33-44 балла не вполне удовлетворены

45-60 баллов не удовлетворенны

свыше 60 баллов крайне не удовлетворенны

Испытуемым предлагается следующая инструкция:

- Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

1 – вполне удовлетворен;

5. – удовлетворен;

6. – не вполне удовлетворен;

7. – неудовлетворен;

8. – крайне неудовлетворен.