По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирую­щаяся система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.

Управленческая модель внутрифирменного механизма мотивации труда представляет собой целостную систему внутренних мотивов и внешних стимулов деятельности работников, использование которых позволяет выявить внутренние резервы устойчивого развития предприятия (фирмы). Формы проявления внутрифир­менного механизма мотивации труда определяются той системой хозяйствования, которая сложилась в обществе и которая, в свою очередь, определяет внутрикорпо­ративную цель.

Внутрифирменный механизм мотивации труда возникает объективно, но под влиянием внешних социально-экономических факторов, и требует регулирования со стороны хозяйствующего субъекта. Объектом регулирования являются отдельные пенья (те самые социально-экономические факторы, которые формируют его и, проявляясь на уровне фирмы, составляют внутрифирменный механизм мотивации труда), их состыковка.

Имея общие основополагающие черты (наличие собственников), цели(ей), оп­ределенных стимулов, условий труда, уровня техники и технологии и соответствующего им уровня профессиональной подготовки работников), внутрифирменные механизмы мотивации труда могут иметь специфические отличия, определяемые степенью развития отдельных его звеньев на разных фирмах.

Другими словами, при всей похожести, каждая фирма сама формирует свой внутрифирменный механизм мотивации труда, со своей структурой и методами воздействия. Последнее обстоятельство объясняет причину сохранения в рыночных условиях на ряде предприятий механизма мотивации, основанного на административно-командных, а не на рыночных стимулах. Для переходной экономики, да еще находящейся в состоянии экономического спада, в условиях, когда позиции госу­дарства ослаблены, такая тенденция широко распространена. Стержнем такого мотивационного механизма является не инициатива самих работников, а ответствен­ность «первых лиц», т.е. руководства предприятия.

Структурно на уровне общества (государства) управление внутрифирменным механизмом мотивации труда может быть представлено следующей схемой (рису­нок 2.7.).

Рисунок 2.7. Управленческая модель мотивации деятельности фирмы государством

Предложенная схема позволяет увидеть взаимосвязь общественных целей (вы­раженных в общенациональной идее) с интересами фирмы, потребностями общест­ва, стимулами и мотивами деятельности фирм (предприятий). Из приведенной схе­мы видно, что общественная цель, если она есть и правильно оформлена (т.е. вос­принята большинством субъектов хозяйствования), может потенциально влиять на формирование потребностей общества.

Между целями общества и стимулами связь прямая и реальная: через стимулы государство формирует мотивы деятельности фирм. Кроме того, государство может так же опосредованно влиять на мотивы деятельности фирм, но уже через интересы последних.

Интересы фирм, в свою очередь, оказывают обратное воздействие на общест­венную цель, а вот мотивы их деятельности прямо формируют общественные по­требности, ибо находятся в состоянии взаимозависимости и обусловливают друг друга. Кроме того, интересы предприятий оказывают влияние как на формирование общественных потребностей (как их составная часть), так и на стимулы (потенциально и с определенным временным лагом, учитывая возможное несовпадение интересов предприятий с целями общества).

схема дает нам представление лишь об условиях формирования управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда, а не его сути. Последняя может быть представлена в виде следующей схемы (рисунок 2.8.).

Рисунок 2.8. Сущность управленческой модели внутрифирменного механизма мотивации труда

Эта схема показывает, что стимулирование на всех его уровнях может действовать одновременно на все потребности и интересы (в том числе к деятельности). Сама же потребность в деятельности, как потребность внутренняя, глубоко осознанная, как мотив, - формируется на уровне индивида. Если она есть, перед нами трудовой ресурс особого качества, который будет иметь более высокую пену на рынке труда. Наличие такого ресурса на рынке еще не означает его реализацию на уровне отдельных фирм: для этого и необходим внутрифирменный механизм мотивации труда, во взаимодействии звеньев которого рождается потребность в труде (деятельности) именно в данной фирме.

Сам механизм мотивации труда внутри фирмы представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между работниками (по вертикали и горизонтали), совокупность подсистем, определяемых их интересами (потребностями), соответствием оных интересам фирмы.

Такие подсистемы могут выступать самостоятельными звеньями мотивационного механизма и одновременно формировать его. Важнейшими среди них являются:

- отношения собственности (и порождаемые ими отношения владения, распоряжения, использования.ответственности, самостоятельности, экономического роста и т.д.);

- отношения распределения (и соответствующие им трудовые отношения, оп­ределяющие меру трудового вклада работника в деятельность фирмы);

- отношения планомерной организации производства внутри фирмы (планиро­вание затрат и издержек, стратегическое планирование, маркетинг, менеджмент и т.д.):

- отношения конкуренции между отдельными структурными подразделениями фирмы (предприятия), между ее работниками - субъектами хозяйствования.

Отношения конкуренции, кроме внутреннего проявления, имеют и внешний ас­пект: отношения конкуренции с другими фирмами также могут быть встроены в механизм мотивации труда.

Следует отметить, что объектом мотивации является труд работников, хотя, ра­зумеется, на уровне индивида - у самого работника - масса других потребностей, которые трансформируются в мотивы их деятельности.

Цель создания механизма мотивации внутри фирмы - высокопроизводительный труд работников. Причем все звенья механизма мотивации (подсистемы) должны быть устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над ос­тальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения интере­сов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только у собст­венника, отношения собственности являются основными в мотивационном меха­низме. На приведенной ниже схеме (рисунок 2.9.) это выглядит следующим обра­зом.

Рисунок 2.9. Взаимосвязь звеньев в мотивационном процессе

В схеме представлена роль одного из ведущих звеньев - собственности, которая сама по себе выступает как мотив, направленный на осуществление действий по ее сохранению, использованию и развитию. Эти действия порождают результат хозяй­ствования субъекта. Он может быть положительным (или отрицательным), но в лю­бом случае, он умножает знания и способности индивида, дает ему возможность на­копить опыт и адаптироваться во внешней среде.