Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждают­ся в дальнейшем изучении и систематизации.

Проведенное исследование проблем формирования внутрифирменного меха­низма мотивации труда с учетом перехода к рыночным отношениям, потребовало пересмотреть существующую концепцию трудовой мотивации и позволило сфор­мулировать ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «сти­мулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубеж­ными) разработано множество теорий мотивации внутри предприятия (фирмы). По моему мне­нию, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе - он должен им управлять. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведе­ния работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания по­ложительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов. Однако на основе анализа факторов формирования внутрифирменного механизма мотивации труда доказана основополагающая роль экономических факто­ров, в первую очередь, отношений собственности. Экономические факторы являют­ся базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотивации тру­да. В то же время экономические мотивы всегда связаны с мотивами социальными. В работе показано, что в современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночным отношениям.

Делается вывод о том, что наибольшая сопричастность работников к це­лям и задачам внутрипроизводственного (внутрифирменного) развития происходит в тех условиях, когда наемные работники имеют свою долю в совокупном капитале предприятия (фирмы).

Представляется, что государство и предприятия должны принимать активное участие в реформировании заработной платы, распределив между собой обязатель­ства. За государственными органами должны в большей степени закрепиться реали­зация регулирующей функции заработной платы и принципиальные позиции в час­ти ее воспроизводственной функции. На предприятиях же основное внимание должно быть сосредоточено на стимулирующей и воспроизводственной функции заработной платы.

6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -: «Феникс»

3. Старобинский Э.С. Как управлять персоналом? - М., «Интел-синтез»

4. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М

5.Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М., Центр экономики и маркетинга

6. Антонов М.Ф. Нравственные устои экономики.

7.Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США / Под ред. Л.Л. Любимова

8. Л. А. Верещагина, И. М. Карелина Психология потребностей и мотивация персонала

9.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов

10. Рофе А. И. Экономика и социология труда. - М.: «Мик»

7.СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ТРУДА РАБОТНИКОВ ЗАО «КСЗ»

На Камышинском стеклотарном заводе действуют различные формы и системы оплаты труда. Выбор сдельной или повременной формы оплаты труда обычно обу­словливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повре­менная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Главным при­знаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количествен­ного измерения производительности труда как отношения объема продукции в на­туральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в луч­шем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Одним из последних новшеств является разработка под руководством директора завода Хоботова А.В. стандарта предприятия «Оценка качества труда работников ЗАО «КСЗ». Стандарт распространяется на деятельность руководителей, специали­стов и рабочих всех подразделений и направлен на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций подразделениями, должностных обязанно­стей - исполнителями. Формы и размеры материального стимулирования устанав­ливаются для персонала предприятия с учетом коэффициента качества труда каж­дого работника (ККТ).

Оценка качества - это систематическая проверка того, насколько объект спосо­бен выполнять установленные требования. Стратегия качества на ЗАО «КСЗ» пре­дусматривает постоянное, непрерывное участие каждого работника в вопросах, свя­занных с качеством. Стимулирование работников начинается с их осознания задач, которые им предстоит выполнить, и того, как эти задачи способствуют улучшению деятельности организации в целом. При этом наиболее важным стимулом для каче­ственного труда является наличие атмосферы (социально-психологического клима­та) взаимного доверия между руководством ЗАО «КСЗ», подразделений, специали­стами, рабочими и служащими и заинтересованности каждого в улучшении общих результатов работы и реализации политики в области качества.

Оценка качества труда работников предприятия производится на основе кон­троля выполнения установленных требований, действующих на ЗАО «КСЗ». Целью оценки качества труда является достижение высокой ответственности исполнителей за качество выполняемых ими работ, выпускаемой продукции, повышения качества производственных процессов.

Основные организационные принципы оценки системы качества включают в себя:

- систематический контроль и анализ деятельности подразделений по разрабо­танным показателям;

- обязательную ответственность всех работников ЗАО «КСЗ» за выявление не­ соответствия в результате контроля выполнения требований нормативной докумен­тации, документов системы качества, а также за несвоевременное некачественное выполнение работ:

- аттестацию исполнителей для определения их соответствия занимаемым должностям;

- четкую взаимосвязь между оценкой качества труда, моральным и материаль­ным стимулированием исполнителей;

- воспитание чувства повышенной ответственности у исполнителей работ за результаты, гласность этих результатов.