Положения ст. 37 Конституции РФ выступают в качестве исходных начал правового регулирования трудовых отношений.

Помимо норм, имеющих высшую юридическую силу данные отношения регулируются:

1. международными договорами и актами, содержащими общепризнанные принципы и нормы международного права;

2. федеральными законами;

3. указами Президента РФ, которые носят нормативный характер;

4. постановлениями Правительства РФ;

5. актами министерств и ведомств Российской Федерации;

6. законами субъектов Российской Федерации;

7. подзаконными актами субъектов Российской Федерации (постановления, решения, носящие нормативный характер, и др.);

8. соглашениями (генеральными, отраслевыми (межотраслевыми), региональными, территориальными и др.);

9. коллективными договорами;

10. локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, должностные инструкции и др.).

Объективная сторона правонарушения, предусмотренного частями 1 и 2 статьи 5.27 КоАП РФ, может выражаться в действии либо бездействии, заключающихся в невыполнении или нарушении норм действующего законодательства о труде и об охране труда в части правовых предписаний, единых нормативных требований и т.д.

Структурными подразделениями системы трудового права являются институты, которые представляют совокупность юридических норм, различающихся между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

Система российского трудового права наиболее полно отражена в Трудовом кодексе РФ. Она включает в себя следующие институты:

§ трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения связанные с подысканием гражданам подходящей работы);

§ трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

§ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно на производстве;

§ рабочего времени и времени отдыха;

§ нормирования труда;

§ оплаты труда;

§ дисциплины труда;

§ материальной ответственности;

§ охраны труда;

§ надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

По замыслу законодателя, невыполнение или нарушение любых норм действующего законодательства о труде и об охране труда, включенных в систему трудового права, содержат в себе признаки состава административного правонарушения рассматриваемой статьи (за исключением специализированных статей КоАП РФ, о которых речь пойдет ниже).

Кодекс РСФСР об административных правонарушениях, утративший силу в связи с принятием КоАП РФ, предусматривал административное наказание в виде штрафа, которому подвергались должностные лица за «нарушение законодательства о труде, законодательства об охране труда». Данная санкция содержалась в статье 41 КоАП РСФСР, смысл ее нашел отражение в новом

Кодексе.

Рассмотрим наиболее распространенные нарушения норм трудового законодательства.

Глава 21 Трудового кодекса РФ, содержит нормы, регулирующие порядок выплаты заработной платы работникам.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным законом минимума. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.[9]

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Невыплата в установленные законом сроки заработной платы расценивается как использование принудительного труда.

Современное трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Виновные в нарушении трудового законодательства, связанные с выплатой заработной платы, привлекаются в том числе и к административной ответственности, предусмотренной ст.5.27 КоАП РФ.

«Анализ обращений граждан и трудовых коллективов, поступающих в Минтруда России и в государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации, анализ отчетных материалов госинспекций труда, а также публикации в ряде средств массовой информации свидетельствуют о том, что проблема обеспечения прав работников на своевременную оплату труда остается одной из наиболее острых в сфере социально-трудовых отношений. Задержки выплаты заработной платы, особенно длительные, способствуют повышению социальной напряженности и конфликтности в трудовых коллективах многих организаций и являются, одной из основных причин забастовок и коллективных трудовых споров».[10]

Другой проблемой, порождающей множество трудовых споров, является заключение, изменение и прекращение трудового договора. Принцип обеспечения свободы трудового договора выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (раздел 3 ТК РФ). Содержание данного принципа состоит в том, что судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором. Именно он является основанием возникновения, изменения и прекращения этих отношений. Посредством свободы заключения трудового договора гражданин РФ, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на труд. Изменение трудовых отношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец, прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).