5. Ключевой характеристикой бизнеса сегодня становится способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Для этого сотрудники службы управления персоналом должны быть высококвалифицированными специалистами, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться и определенным творческим потенциалом.

6. Служба управления персоналом должна формироваться, как небольшой, но динамичный коллектив первоклассных специалистов – с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способных работать в разнохарактерном коллективе.

7. Служба управления персоналом всё в большей степени должна уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и представление им права участвовать в политических и экономических процессах фирмы. Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.

8. Необходимо существенно изменить принципы и систему мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов. Наиболее важными принципами мотивации сегодня могут быть:

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

- сохранение занятости;

- равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

- защита здоровья и обеспечение нормальных условий труда;

- тренинг;

- справедливое распределение доходов от повышения производительности между сотрудниками фирмы и топ менеджерами;

- допустимая информационная открытость внутри фирмы;

- учет психофизиологических особенностей личности при назначении, перемещении кадров.

9. Оплата труда должна возрастать в её переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена.

10. От повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов. Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с её целями, стратегией и бизнесом (настоящим и инновационным).

5. ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ О СЛУЖБЕ УЧР

Основываясь на опыте изучения кадрового менеджмента зарубежных компаний и предприятий электроэнергетической отрасли России ниже приводится вариант положения о службе управления персоналом предприятия (акционерного общества).

1. Общие положения.

1.1. Служба управления персоналом в системе управления предприятием.

Служба управления персоналом является ограниченным элементом управления предприятием. Свои задачи она решает в тесном взаимодействии с экономической, финансовой, технологической и другими службами объединения, дирекцией, руководителями подразделений всех уровней.

Служба управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно руководителю предприятия.

Служба управления персоналом возглавляется директором по управлению персоналом - заместителем руководителя предприятия.

Директор по управлению персоналом, подчиняясь руководителю предприятия, имеет равный статус с другими его заместителями.

Наряду с руководством службой управления персоналом директор по управлению персоналом исполняет совещательные функции в отношении высшего руководства: консультирует вышестоящее руководство по всем вопросам, связанным с персоналом; подготавливает необходимую документацию, готовит предложения по разработке кадровой политики предприятия и мер по ее реализации.

1.2. Цели, принципы и основные задачи службы управления персоналом.

Главной целью службы управления персоналом является увеличение индивидуального вклада каждого работники в достижение согласованных целей предприятия и его сотрудников на основе постоянного развития и максимально полной реализации трудового потенциала.

Основные задачи службы управления персоналом предприятия:

1.2.1. Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

1.2.2. Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

1.2.3. Формирование и закрепление на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.

1.2.4. Улучшение качественного состава рабочих кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всех занятых на предприятии.

1.2.5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, ротации, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

1.2.6. Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

1.2.7. Обеспечение социального равновесия, выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

1.2.8. Стимулирование и развитие форм участия трудящихся в управлении производством, обеспечение удовлетворительных взаимоотношений с профсоюзами и другими формами представительства трудящихся.

1.2.9. Внедрение научной методологии профотбора и профориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращение срока их адаптации и закрепления на производстве. Взаимодействие с учебными заведениями всех типов в процессе подготовки и привлечения молодых рабочих и специалистов на производство.

1.2.10. Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

1.2.11. Создание условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

1.2.12. Постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применения технических средств.

1.3. Взаимоотношения службы управления персоналом с органами управления предприятия.

Совместно с генеральной дирекцией и руководителями других структурных подразделений служба управления персоналом разрабатывает цели управления персоналом, стратегию и планы их реализации.

Служба управления персоналом периодически (один раз в квартал) представляет дирекции докладные записки с анализом различных социальных и кадровых процессов на предприятии, прогнозом развития, выявлением проблем и описанием возможных вариантов их решения.

Служба управления персоналом взаимодействует с профсоюзным комитетом предприятия. Особое место занимает работа по повышению удовлетворенности работников условиями труда, прогнозированию их социальных потребностей, социальной защите отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин), контроля за соблюдением норм трудового законодательств».