- иерархическая структура организации, где основное средство воздействия проявляется в отношении власти к работнику, а именно подчинения и давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

- культура или социальные ценности, вырабатываемые обществом, организацией или группой людей, которые включают социальные нормы и установки поведения, регламент действия личности, заставляют индивидуума вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

- сфера развивающихся рыночных отношений или рынок, которые представляют собой сеть равноправных отношений собственности, равновесия интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – достаточно сложные понятия и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах, поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступив место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, своим назначением в электроэнергетике. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются структуры управления человеческими ресурсами, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров и назначения организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняют отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных энергетических организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом в организациях электроэнергетики: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Управление человеческими ресурсами включает в себя следующие этапы:

♦ Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

♦ Набор персонала; создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

♦ Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

♦ Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

♦ Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

♦ Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

♦ Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

♦ Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

♦ Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ РАО «ЕЭС РОССИИ»

Учитывая важность работы с персоналом, Департаментом по кадрам РАО «ЕЭС России» в 2000 году разработана «Концепция развития системы управления персоналом в электроэнергетической отрасли», которая строится на принципах современных кадровых технологий.

Базовые принципы Концепции основываются на положениях:

· кадры всегда выступают созидателями материальных и духовных ценностей, важнейшим элементом организации производства, обеспечивающими прибыльность, финансово-экономическую стабильность компании и её динамическое развитие;

· работа с кадрами является одним из сложных видов деятельности. Она направлена на решение многих организационно-управленческих, социально-экономических, технологических, правовых и других задач;

· кадровая политика компании, ориентированная на выполнение многогранных социальных задач, является эффективным инструментом управления, важным фактором социально-политической стабилизации трудовых коллективов;

· система управления персоналом, как средство реализации кадровой политики компании, должна быть динамичной и постоянно развивающейся;

· затраты, вложенные в развитие кадров сегодня, принесут прибыль компании завтра.

Для выработки путей эффективного развития системы управления персоналом определяются стратегические понятия, в том числе такие, как:

- основная миссия фирмы;

- главная цель фирмы;

- кадровая политика фирмы;

- управление человеческими ресурсами фирмы.

Миссия – удовлетворение потребителей конкурентно-способной продукцией (электрической и тепловой энергией) и создание условий для развития всех отраслей экономики в Новгородской области.

Главная цель – получение максимально возможной прибыли при условии обеспечения бесперебойного и надежного снабжения народного хозяйства, населения и других потребителей конкурентно-способной электрической и тепловой энергией, реализуемой на энергетическом рынке.