Кадровая политика – внутрифирменная деятельность, связанная с управлением человеческими ресурсами, направленная на достижение корпоративной цели фирмы.

Управление человеческими ресурсами – система внутрифирменных отношений, построенная на современных организационных, социальных, психологических и т.п. принципах и методах. Совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация и потенциал) с корпоративными целями и миссией. Развитие целостной и сильной корпоративной культуры и балансирование настоящих и будущих потребностей. Включение в управление персоналом топ менеджеров и линейных руководителей.

Кадровая политика АО реализуется путём:

· обеспечения управленческого процесса и всех направлений трудовой деятельности высокопрофессиональными и квалифицированными, активно действующими работниками;

· создания условий и гарантий для реализации каждым работником своих способностей (всемерно стимулируя его профессиональный рост, служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности, новаторство и творческий поиск);

· максимального использования интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов фирмы;

· максимального внедрения современных кадровых технологий и компьютеризации процессов в работе с персоналом.

Основой кадровой политики АО является:

- изучение и прогнозирование потребности в кадрах, создание целевых комплексных программ по обеспечению потребности в высококвалифицированных специалистах, их подготовке, повышению квалификации, профессионального и служебного роста;

- подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам, на основе конкурсного подбора и объективной оценки их деятельности;

- постоянное обновление кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабильности персонала, его качественного обогащения за счет притока свежих молодых сил, реализация потенциальной возможности всех возрастов, формирование реального кадрового потенциала;

- коллегиальность, демократизм и гласность в решении кадровых вопросов, с учетом общественного мнения, при сохранении принципа необходимой конфиденциальности при назначении на руководящие должности;

- законность, соблюдение нормативных требований в решении кадровых вопросов, строгое выполнение Конституции и законодательных актов Российской Федерации.

В управлении человеческими ресурсами АО стратегической целью является:

§ создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических и т.п. внутрифирменных документов и принципов в работе с персоналом;

§ взаимосвязанный с главной целью и миссией компании эволюционный переход от планирования персонала, как реакции на производственные планы – к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированных в производственно-экономическое планирование.

Практическое внедрение управления человеческими ресурсами АО позволит:

- менеджерам АО всех уровней включиться в управление персоналом на всех этапах трудовых отношений;

- интегрировать управление персоналом в решения производственных, деловых, социальных и иных задач;

- выбирать менеджерам наиболее эффективные формы и методы работы с персоналом, исходя из конкретной ситуации и индивидуальности работника;

- оперативно находить и использовать в работе необходимые внутрифирменные распорядительно-нормативные документы; использовать рекомендации и методологии в работе с персоналом, единые для Общества при анализе ситуаций и принятии решений;

- обеспечить широкую внутрифирменную информированность персонала, исключить искажения кадровой политики, объединить мотивации компании и трудового коллектива;

- успешно взаимодействовать с трудовыми коллективами, их представителями; максимально исключить социальную напряженность и конфликтность.

3. ОРГАНИЗАЦИЯ И СТРУКТУРИРОВАНИЕ СЛУЖБЫ

УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

Любая компания может достичь самых высоких целей, максимальных прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать любые поставленные задачи. Безусловно, бесспорным является утверждение о том, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Роль кадровых служб предприятий изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений в стране. В настоящее время управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. Политика современной фирмы меняется на глазах: от технократического подхода - к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Кадровая служба при этом, по сравнению с другими подразделениями, приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе и расстановке кадров во многом зависит судьба самой организации, позитивная работоспособность любого подразделения.

Современная кадровая работа предполагает:

· обеспечение всех участков производства рабочей силой;

· прогноз потребности кадров исходя из технологической, экономической стратегии развития компании;

· создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями;

· анализ и оценка кадров, проведение необходимых кадровых перестановок;

· организация подготовки и обучения кадров;

· подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;

· определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения профессиональных кадров.

Значение кадровых служб, их функции особенно усиливаются в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

3.1. Основные функции кадровой службы

Традиционные:

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск квалифицированных специалистов, подготовка индивидуальных трудовых договоров (контрактов), ознакомление с рабочим местом и условиями труда, перемещение, ротация кадров.

2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

3. Оформление трудовых правоотношений.

Новые функции:

1. Организация оплаты труда, подразумевающая: изучение условий труда, значимости трудовых функций, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, материальной и профессиональной мотивации работников, анализ рынка труда (для сохранения конкурентоспособности фирмы на этом рынке);

2. Профессиональный подбор кадров и изучение работающего персонала, подразумевающий: психофизиологическое обеспечение надёжности профессиональной деятельности и сохранение здоровья персонала.