Рис. 3. Выборка из теста для определения атмосферы в коллективе

Данная выборка показывает, как распределились голоса при определении атмосферы в коллективе. Большинство опрошенных считают, что атмосфера в коллективе близка к взаимопониманию и расположению ко всем его членам. Однако, есть некоторые сотрудники, которые полагают, что их коллектив менее «здоров». Это, в основном, руководители отделов и сам генеральный директор. Исходя из этих результатов, можно полагать, что либо руководители департаментов довольно негативно настроены по отношению к своему коллективу, либо все сотрудники отделов слишком переоценивают взаимоотношения в коллективе. Однако, если рассмотреть шкалу повнимательнее, то можно увидеть, что большинство сотрудников отделов поставили свои ответы на отметке 7. Это говорит о том, что взаимоотношения в коллективах разных отделов меняется время от времени, и возникают некоторые проблемы, хотя в целом люди довольны атмосферой, царящей на работе и теми людьми, с которыми по долгу службы они общаются.

Взаимоотношения с руководством

Исходя из проведенных исследований, были выявлены некоторые проблемы на этом уровне анализа.

Среди 29 опрошенных сотрудников обеих компаний 2 являются прямыми руководителями коллективов – генеральный директор компании и его первый заместитель. Кроме этого, в число опрошенных входят еще 3 руководителя отделов. Поэтому общее число руководящего состава, участвующего в опросе, составляет 5 человек – 17,2% всех опрошенных.

Остальные 82,8 % участвовали как подчиненные, и именно их мнение оценивалось более всего. Всем 28 человекам (за исключением генерального директора) было предложено поставить оценки своим прямым начальникам. Ранжирование было представлено по следующим критериям: знания и опыт – отношения к коллективу – оценка деятельности.

Рис. 4. Степень качеств руководителя

Исходя из приведенных выше оценок, сотрудники более всего выделили трудолюбие, профессиональные знания, заботу о людях, требовательность, отзывчивость и общительность. Самые высокие оценки получили руководители отделов за требовательность – 4,8 балла и общительность – 4,5 балла. Справедливость же и доброжелательность остаются на довольно низком уровне. Это объясняется тем, что сотрудники не видят объективности в оценке руководителей, хотя и принимают их желание общаться и быть в курсе всех дел, но этот стиль не указывает на доброжелательность намерений . Требования находятся на первом месте, что говорит о жесткости большинства руководителей, независимо от их статусного положения.

100% всех опрошенных считают, что их руководители оказывают на работу огромное влияние, но мало кто из них указал на своих руководителей как на лидеров.

В Энерпреде существуют неформальные лидеры, которые пользуются большим влиянием на коллектив, однако, формальные руководители не являются лидерами. Их уважают как руководителей, но не воспринимают как лидеров.

Лидер должен:

1. высоко ценить чужие идеи и уметь выслушивать и воспринимать их (в данном коллективе это качество у руководителей отсутствует)

2. формировать сплочение отдела, концентрируя на общем видении коллектива, вопросах стратегии работы, и заряжать своей энергией других (зачастую все происходит наоборот, сотрудники являются инициаторами работы, - многие считают своих руководителей ленивыми и с низкими профессиональными знаниями (28 %))

3. ориентировать на развитие своих сотрудников, обеспечивать их ресурсами, необходимой обратной связью, наставляя и обучая (сотрудники сами просят дополнительные ресурсы, результаты их работы нередко присваиваются их руководителями)

Однако положительные лидерские качества у некоторых руководителей существуют. Например, руководители стараются внести в своих сотрудников идею успеха и радости от трудной работы. «Все, что сотрудники делают – нацелено на успех компании», - такое отношение большинства сотрудников говорит об успешной работе их руководителей в пользу этого.

Среди явных формальных лидеров можно выделить Творогова А.Г., которого уважает как хорошего руководителя даже генеральный директор. В его качества входят профессионализм, способность разбираться в людях, общительность и требовательность. Исходя из косвенных результатов, Творогов, находясь на месте первого заместителя, пользуется огромным влиянием у всех своих прямых подчиненных и даже многих сотрудников отделов. Он быстро и оперативно решает многие вопросы. К нему скорее обращаются за помощью, чем к кому бы то ни было.

Выводы

Уровень межличностных отношений в Энерпреде даже после прихода сотрудников из другой компании довольно высок. Сплоченность на почве делового общения, позволяет добиться определенных результатов в работе. Многие Ирмашевцы высоко ценят те отношения, которые присутствуют в коллективе. Однако, некоторые проблемы следует немедленно принять во внимание и постараться найти решение.

1. отсутствие формального лидерства в коллективах

2. неудовлетворенность справедливостью отношений

3. отсутствие делегирования полномочий, при делегирование работы

На всех уровнях иерархической лестницы прослеживается четкое разделение на руководителей и подчиненных. Это формирует определенный разрыв между ними и создает барьеры к взаимопониманию и эффективности в работе.

Уровень организации

На данном этапе исследования рассматривается фирма в целом, ее культура, и стратегия, - все то, что позволяет сотрудникам фирмы легко адаптироваться к изменениям и вселяет в них уверенность. При проведении некоторых тестов, были выявлены определенные разрывы внутри компании.