Уровень индивидуального отношения

На данном этапе оцениваются причины, побуждающие сотрудников расходовать свою энергию, отношения сотрудников к различным изменениям в компании и к устоявшимся правилам. Для выявления позитивных и негативных сторон отношений такого уровня были проведены несколько тестов.

1. Тест «Выявление ценностей» (М.М. Рокич)

2. Тест «Диагностика социально-психологического климата группы» (Михалюк и Хрящева)

3. Тест «Преданность компании»

Тест по Рокичу

При проведении теста Рокича, наша группа задалась целью выявить различия в ценностях сотрудников, пришедших из Ирмаша, и сотрудников ЗАО «Энерпред». Результаты теста таковы:

Таб. 1. Выборка из теста «Инструментальные ценности»

В результате данного теста, была выявлена некоторая особенность. Первые и последние места как у Энерпредовцев, так и у Ирмашевцев полностью совпадают. Единственное исключение составили Энерпредовцы, которые в большинстве своем поставили на первое место Исполнительность. Данная характеристика стоит на первом мете потому, что большинство опрошенных – это подчиненные. Остальные места полностью отличаются.

Так, на второе место Ирмашевцы ставят и самоконтроль, и твердую волю, и терпимость, а Энерпредовцы – ответственность и честность. Третье место поделили ответственность и воспитанность у Ирмашевцев и аккуратность и эффективность в делах у Энерпредовцев. Далее идут:

Таб. 2. Выборка из теста «Инструментальные ценности»

Как видно из результатов теста, Энерпредовцы настроены на работу и на достижение эффективной цели. Ирмашевцы же полагаются на личные эмоции и на отношения друг с другом. Это может быть вызвано тяжелым положением Ирмаша до слияния его с Энерпредом. Там, люди полагались друг на друга, чтобы выжить во время кризиса. Возможно существовала определенная настроенность на личное взаимопонимание. Отсутствие такой поддержки в Энерпреде должно значительно повлиять на общее видение бывших сотрудников Ирмаша и изменить их настрой на работу коллективно, превратив ее в индивидуальную ответственность. Это объясняет некоторую экзальтацию у отдельных сотрудников Ирмаша по поводу их вступления в коллектив Энерпредовцев. Другая форма работы, освобождение от нестабильности и высвобожденный интерес к новому дает энергию отдельным работникам, ранее бывшим в составе Ирмаша. Однако, некоторые сотрудники Ирмаша осторожно вступают в коллектив, не доверяя своим коллегам, -- ценности разные, как разное и отношение к работе.

Исследование удовлетворенности

При исследовании персональной удовлетворенности сотрудников обеих компаний той ситуацией, которая сложилась после слияния, были выяснены некоторые закономерности, которые и объяснили поведение многих сотрудников в компании и сложившуюся атмосферу.

Ранжирование было предложено по организации, условиям и содержанию работы, заработной плате, отношению с коллективом и с руководством, объективностью оценок и перспективам роста. Каждый параметр оценивался от 0 до 3, при этом 0 означал полное неудовлетворение, 1 – частичное неудовлетворение, 2 – частичное удовлетворение, 3 – полное удовлетворение.

При таком раскладе отношения сотрудников, можно четко выделить группу Ирмашевцев и группу Энерпредовцев. В таблице 3 представлена выборка из каждой группы лиц. Жирным шрифтом помечены ответы групп Ирмашевцев, простым – Энерпредовцев.