5) определение издержек на найм и содержание персонала.

Кадровое планирование состоит из планирования:

1) потребности в персонале;

2) оптимального состава персонала;

3) развития персонала;

4) использования персонала;

5) сохранения персонала;

6) сокращения и перемещения персонала;

7) набора персонала;

8) затрат на персонал;

9) обучения персонала.

При кадровом планировании рекомендуется осуществлять следующие действия:

1) определять факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др.). При этом выделяются такие категории персонала, как:

а) рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

б) служащие (включая руководителей различных уровней);

в) технический персонал;

2) проводить анализ наличия необходимого организации персонала;

3) определять качественную потребность в персонале;

4) определять количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.).

При планировании трудовых ресурсов необходимо:

1) оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы. Сама оценка уже имеющихся трудовых ресурсов включает в себя регистрацию профессиональных знаний, с указанием количества работников, которые ими обладают;

2) оценивать потребность в кадрах на будущее;

3) разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.

Методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации.

Методы управления персоналом нужны, прежде всего, для создания благоприятного климата организации.

Существуют следующие методы управления персоналом:

1) экономические методы. Сюда входит: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, гарантии и привилегии;

2) административно-правовые методы. Ими осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;

3) социально-психологические методы. Направлены на социальное планирование, социальные исследования, психологическое планирование;

4) организационные методы (проектирование рабочих мест и др.).

Заключение

В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

1) сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

2) уменьшение числа уровней управления;

3) групповая организация труда как основа новой структуры управления;

4) ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

5) создание условий для гибкой комплектации продукции;

6) минимизация запасов;

7) быстрая реакция на изменения;

8)гибко переналаживаемое оборудование;

9) высокая производительность и низкие затраты;

10) безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.

Повышение эффективности произ­водства и результаты труда зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и явля­ются важным элементом экономического потенциала страны. По методологии, принятой в России, критерием отнесения к трудовым ресурсам являются границы трудоспособного возраста: 16—59 лет для мужчин, 16—54 года для женщин. В трудовые ре­сурсы страны включается население в указанных границах тру­доспособного возраста, а также лица старше и моложе трудоспо­собного возраста, фактически занятые в народном хозяйстве (работающие школьники, пенсионеры).

Трудовые ресурсы делятся на активные (лица, непосредст­венно занятые в общественном производстве) и потенциальные (учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хо­зяйстве). Численность трудовых ресурсов определяется на кон­кретную дату, но ее можно рассчитывать и как среднюю за какой-либо промежуток времени. В России они составляют около 50% общей численности населения. В западной экономической науке нет единого подхода к определению трудовых ресурсов, поэтому в национальных статистических изданиях стран с ры­ночной экономикой, а также в международной статистике встречаются различные понятия, имеющие отношение к харак­теристике данной категории.

Список литературы

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 1997.

2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. 1996.

3. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 1999.

4. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия, Минск, 1997.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001.

6. Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием.- М.: ФИНПРЕСС, 2000.