В своем отношении к подготовке кадров фирмы подразделяются на 2 группы. Сторонники экономического роста путем "больших скачков" предпочитают приобретать более квалифицированные кадры из вне. предполагая получить непосредственные результаты в ближайшем будущем.

Сторонники внутфирменного обучения рассматривают затраты на него не как на текущие издержки, а как на капитализированные вложения, позволяющие восстанавливать и наращивать ценность "человеческого капитала" фирмы. (Японская система пожизненного найма - ротации кадров). Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики - человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.

Обучение персонала

- инвестировать в человеческий капитал столько же, сколько и в оборудование;

- обучать тех, кто пришел на работу

- обучать всех технике решения проблем

- использовать обучение в качестве инструмента доверия

- во время кризиса затраты на обучение увеличить

Опытный руководитель должен чутко уловить период спада деловой активности человека - необходим перевод на новый участок работы.

Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов) образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос. стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное обеспечение), кадры ученых и преподавателей.

Конституция ст. 43.

“Образование через всю жизнь”.

Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф. подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф. деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе высшего или среднего специального образования.

22.СПОСОБЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Важнейшим компонентом работы с кадрами является система оценки. Ее цель - объективное определение степени соответствия работника занимаемой должности.

Сначала организация должна определить, по каким критериям оценивать кадры, точно сформулировать требования. Могут быть использованы:

- мировоззрение (образ мышления, отношения к обществу);

- компетенция;

- организаторские способности;

- умение привлечь к себе людей (быть ориентированные прежде всего на них).

Оценка персонала включает в себя:

- оценка потенциала работник,

- оценка индивидуального вклада,

- аттестация кадров.

Оценке претендента всегда предшествует собеседование, в процессе которого выясняется есть смысл подвергать его дальнейшим обследованиям. (оцениваем поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.)

Последующую оценку претендента можно проводить по-разному.

- метод "центра оценки", суть в оценка результатов с помощью задания различных практических ситуаций,

- "система оценки деятельности" по итогам работы за год (применима к руководителям государственной службы)

- аттестация

- экспертная оценка, привлекаются независимые специалисты и дают объективную оценку.

Эффективными средствами является гласность при подборе кадров.

23. Подготовка руководителей, планирование карьеры.

Действующим руководящим кадрам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.

Потребность в качественном обновлении кадрового потенциала - естественное следствие кардинальных перемен в общественно-политической жизни страны. особую значимость приобретает создание специальной системы их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Объекты планирования кадров руководителей: потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. источники кадрового пополнения - привлечение в систему работников требуемой профессии и квалификации. определения источников. отбора и механизмов замещения должностей.

Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями. предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения. стажировки.

Система подготовки переподготовки и повышения квалификации. Цель - обеспечение потребности в кадрах и организация пополнения. Задачи: обеспечить знание и понимание особенностей социально-экономической политики г-ва; достижения уровня проф. знаний и умений отвечающего стандартам должностей и квалификационным требованиям; формирование личностных качеств для занятия должности. Структура сети УЗ: 1-й уровень Федеральный; 2-й региональный; 3-й местного самоуправления. Система (совокупность элементов) образования: сеть Вузов, гос. образовательный комплекс (гос. образцы и гос. стандарты, образовательные программы и технологии, финансово-материальное обеспечение), кадры ученых и преподавателей.

Конституция ст. 43.

“Образование через всю жизнь”.

Образование - результат усвоения определенной суммы знаний, навыков, умений. Обучение - процесс. Подготовка - технология процесса - целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной проф. деятельности. Переподготовка - обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Проф. подготовка получение новых знаний для выполнения нового вида проф. деятельности. Переподготовка кадров - получение новой специальности на базе высшего или среднего специального образования.

Планирование карьеры: создание предпосылок для профессионального и должностного продвижения конкретных руководителей в интересах организации и с их согласия, включая разработку индивидуальных программ их подготовки. Планирование карьеры - многообещающее средство мотивации руководителей. При этом для карьерного руководителя на весь период его службы устанавливается траектория движения вверх по служебной лестнице, а нередко и по горизонтали.

Реальный рост возможен только в случае. если работник выполняет все необходимые для этого действия, прежде всего растет профессионально. В организации, где разрабатывают карьерные планы, существенно лучше обстоят дела с заполнением вакансий, меньше неприемлемых ошибок, заблуждений в отборе, расстановке и продвижении кадров.