Крайне тяжелое положение с охраной труда сложилось в угольной промышленности. Шахтеры работают на старой технике, износ которой составляет 90 и более процентов. По этой и иным производственным причинам каждая миллионная тонна добытого подземным способом угля оплачивается одной человеческой жизнью, а по некоторым компаниям – более трех жизней за миллион тонн угля.

А в целом по стране анализ производственного травматизма показал, что более трети из общего количества тяжело и смертельно травмированных работников пострадали по причине неудовлетворительной организации производства работ, каждый пятый такой несчастный случай произошел в результате эксплуатации неисправных машин, механизмов, оборудования и несовершенства технологических процессов, каждый десятый погиб в связи с допущенными грубыми нарушениями трудовой и производственной дисциплины, употреблением спиртных напитков в рабочее время.

Действующее трудовое законодательство четко устанавливает обязанности работодателя по соблюдению требований охраны труда. Анализируя содержание ст. 212 Трудового кодекса, можно сделать вывод о том, что основная обязанность работодателя обеспечение безопасных условий и охраны труда в широком смысле, то есть в правовом, социально-экономическом, организационно-технологическом понимании.

Таким образом, законодатель возложил на работодателя весьма широкий, но вместе с тем предметно-конкретный перечень служебных обязанностей, призванных обеспечить безопасные условия труда каждому работнику. И материалы прокурорского надзора подтверждают, что там, где работодатель добросовестно, со знанием дела относится к выполнению своих обязанностей, там, практически, случаи производственного травматизма сведены к нулю.

В то же время недобросовестное, а порой преступно-халатное отношение работодателей к выполнению своих обязанностей до сих пор имеет широкое распространение в большинстве регионов страны. В этом основная причина многочисленных несчастных случаев на производстве со смертельным исходом.

З.С. Богатыренко, считает что вступление в действие с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса РФ явилось новым этапом совершенствования всей правовой базы трудовых отношений в условиях становления рыночной экономии в нашей стране, важным фактором законодательного закрепления прав и обязанностей как работников, так и работодателей. Глубокие изменения в формах собственности и организационно-правовых формах деятельности организаций, развития коллективно-договорных отношений другие крупные преобразования вызвали необходимость привести действующее законодательство в соответствие с требованиями жизни. Пожалуй, ни один из принятых за последние годы кодексов не вызывал таких острых дискуссий, ожесточенных споров и бурных дебатов, различных оценок его сторонников и противников, как проект Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ, являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для высокопроизводительного, эффективного, творческого труда всех участников трудового процесса.

Для того, чтобы нормы Трудового кодекса РФ получили полное применение предстоит еще очень многое сделать, в том числе разработать и принять целый ряд федеральных законов и др. коллективных правовых актов, на которые в Кодексе содержатся отсылки. В связи с эти Правительство РФ распоряжением от 17 апреля 2002 года № 516-Р утвердило план подготовки проектов нормативных правовых актов Правительства РФ, в который включено 49 актов, необходимых для реализации Трудового кодекса РФ.[27] Этим распоряжением поручено федеральным органом исполнительной власти представить в 3 – месячный срок предложения по приведению нормативных правовых актов Президента РФ и Правительства РФ в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Новый Трудовой кодекс РФ определил принципиальные правовые механизмы управления трудом. В частности, Кодекс определяет, что «условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника». К указанной совокупности факторов, очевидно, должны относиться и опасные факторы пожара (ОФП), которые определены стандартом, разделившим эти факторы на две группы:

1) основные (пламя искры, повышенная температура окружающей среды, дым пониженная концентрация кислорода);

2) вторичные (осколки, части разрушившихся аппаратов, агрегатов, электрический ток и т.д.).

Хотя в стране впервые принят и действует специальный закон, который регламентирует общие понятия о пожарной безопасности, но правовые вопросы противопожарной охраны работника на рабочем месте законодательные так и не отрегулированы до настоящего времени.

Как известно предметом трудового права являются трудовые отношения. Взаимоотношения между работодателям и работником определяется как гражданско-правовые. В предмет трудового права работника (трудовой договор) входят составной частью права на противопожарную охрану трудового процесса, отсутствие методологической базы в системе пожарной безопасности работников на рабочих местах, не позволяет осуществлять указанное трудовое право в полной мере.

Таким образом, выяснение право-трудовой природы противопожарной охраны работников на рабочих местах, является крайне важным для повышения эффективности труда путем усиления статуса самого работника в определении приемов трудовой деятельности.[28]

Противопожарная охрана работников на рабочих местах является важнейшей составляющей производственных отношений, которые формируют цивилизованные трудовые отношения между работодателем и работником. Организация системы противопожарной охраны в стране не в полной мере отвечает международным требованиям по защите работников от опасных факторов которые на рабочих местах. А.Д. Зарецкий Трудовое право № 7 июль 2002.

Важным участником отношений социального партнерства являются представители работников, с определением правового статуса, которым связан ряд проблем. Как следует из ч. 1 ст. 29 ТК РФ, основным представителем работников социально-партнерских отношений является профсоюз. С принятием ТК РФ теперь создание единого профсоюзного органа обязательно, что, конечно, облегчает для работодателя процедуру ведения коллективных переговоров. Кроме того, в ст. 37 ТК РФ указывается, что формирование такого органа осуществляется на основе пропорционального представительства в зависимости от числа членов профсоюза.

IV. Особенности правового регулирования труда беременных женщин

Правовое регулирование труда названной категории женщин в ТК РФ не претерпело существенных изменений. Трансформировано содержание лишь отдельных норм, касающихся приема на работу, направления в командировки, установления режима труда и увольнения с работы, с учетом изменений, происходящих в сфере труда в связи с реформированием экономики. В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию любого лица, которому отказано в приеме на работу, в том числе по требованию беременной женщины, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.[29] Кроме того, при необоснованном отказе в приеме на работу беременной женщине должностное лицо, на которое возложена обязанность приема на работу, может быть привлечено к уголовной ответственности.[30]