Впервые на уровне законодательного урегулирования в новом ТК из общего ряда оснований возникновения трудовых правоотношений выделены трудовые договоры, заключаемые с надомниками. Это прежде всего объясняется расширением применением труда по месту проживания работника в условиях современных рыночных отношений. В статье 310 ТК дается определение понятия надомника: «Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет». Следует иметь ввиду, что в законодательстве предусмотрено и право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком с сохранением права на пособие по государственному социальному страхованию. Таким правом пользуются мать, отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком (ст.256 ТК). Трудовой договор, заключаемый с надомником, должен включать в себя условия о компенсации надомнику за износ своих инструментов и механизмов, используемых в процессе работы. Трудовой договор должен предусматривать порядок такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому.

6. Изменение трудового договора, существенных его условий.

Перевод на другую работу.

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изменение же трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводов- по производственной необходимости и из-за простоя. Как правило, односторонне изменение трудового договора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора. Существенными условиями трудового договора являются все непосредственно оговоренные в письменном тексте трудового договора условия (ст. 57 ТК), а также производные, предусмотренные законодательством, кроме случаев, когда их меняет сам законодатель.

От перевода следует отличать «перемещение». В силу ч. 3 ст. 72 ТК перемещение не является переводом на другую постоянную работу, не требует согласия работника и осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором) и не изменяет существенных условий трудового договора. Перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обуславливалось то структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.

В связи с изменением организационных или технологических условий труда, согласно ст. 73 ТК, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции. Другими словами, установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно с сохранением прежней работы работника по его специальности, квалификации или должности, но лишь при изменении в организации условий труда (внедрение новой техники и технологии, либо введение новых режимов работы и т.д.). Работодатель обязан известить работника о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае отсутствия такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с работником прекращается «в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.» Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 8 ст. 77 ТК.

Если же изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то, как следует из ч. 5 ст. 73 ТК, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа донной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работников от продолжения работы в данных условиях с ними расторгается трудовой договор «в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК» с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Отмена режима неполного рабочего времени не позднее шести месяцев с момента его введения производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 73 ТК).

Исходя из продолжительности и места выполнения другой работы в рамках организации либо за ее пределами, переводы подразделяются на: 1) переводы на другую постоянную работу в той же организации; 2) переводы на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу в другую организацию; 4) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Постоянный перевод работника в «другую организацию» осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с заменой работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК: «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность».

Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы и вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия работника. Под «другой местностью» понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора, закрепленным в п. 9 ст. 77 ТК- «отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность».