По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Если смена, в которой трудится работник, частично переходит в праздничный день, то в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Работа в ночное время в праздничные дни оплачивается по существующим нормам без удвоения оплаты, а сверхурочные работы дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата соответствует двойному тарифу. .

Ст.90 КЗоТ РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, организации, учреждения, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством.

Единого нормативного акта, регулирующего размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве не существует. Следовательно, ранее принятые нормативные акты СССР о размере доплат в ночное время продолжают действовать. Одним из таких актов является постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 N 194, в котором предусмотрена доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки.

Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

К работе в ночное время не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;

- работники моложе 18 лет;

- работники других категорий согласно законодательству.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (ст.48 КЗоТ РФ).

Среди надбавок первыми необходимо отметить надбавки, которые устанавливаются за профессиональное мастерство и высокую квалификацию. Итоговая цель таких надбавок заключается в отражении в оплате труда квалификации работника, превышающей ту, которая предусмотрена должностным окладом или тарифной ставкой. Вышеназванная надбавка обычно назначается на конкретный срок, по истечении которого ее выплата должна быть или прекращена, или продлена на новый срок.

Надбавка за выполнение особо важной работы назначается аналогично - на определенный срок, который совпадает со сроком выполнения работы, в данный период особо необходимой предприятию.

Предприятие также может устанавливать персональные надбавки работникам, которые обладают уникальной квалификацией, достигают особо выдающихся результатов и т.п.

Районные коэффициенты к заработной плате также являются элементом тарифной системы. Их вводят в определенных регионах - там, где природно-климатические условия существенно отличаются от обычных и, в связи с этим, тяжелы для проживания и работы. Для России такими регионами являются: Крайний Север, Дальний Восток, а также отдельные районы Урала, Западной Сибири, Нечерноземья. Районные коэффициенты - это увеличение оплаты труда в зависимости от места, где располагается предприятие.

Установление районных коэффициентов входит в сферу государственного нормирования (установления государством таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора). Перечень регионов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, а также конкретные величины районного коэффициента определяет Правительство РФ.

Коэффициент должен начисляться на всю сумму заработка. Предприятия могут применять и другие формы оплаты труда, кроме тарифной в соответствии со статьями 80 (ч.1) и 81 (ч.3) КЗоТ РФ.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

Итак, система заработной платы - это способ соизмерения размера вознаграждения с результатами труда или трудовыми затратами.

В зависимости от количества труда и времени различают основные системы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из них может быть дополнена премиальной системой. Так как право выбора системы оплаты труда принадлежит предприятию и реализуется в коллективном договоре, на предприятии может вводиться и другая система (например, бригадный подряд).

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания .

Нормы труда относятся к числу важнейших показателей, отражающих затраты труда. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Ст.102 КЗоТ РФ предусматривает следующие виды норм труда:

1) Норму выработки - количество продукции, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

2) Норму времени - количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

3) Норму обслуживания - число объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);