Проанализируем еще один пример из судебной практики.1 Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе, установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об увольнении Ч. предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время истицу не извещали о должностях, по которым требования о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее - должности оператора, контролера КПП и др. - или равный - менеджера (требования высшего экономического образования или среднего специального образования).

В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются только мужчины, не достигшие возраста 45 лет. Суд расценил отказ работодателя трудоустроить истицу в службу охраны как нарушение ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет установления предпочтений по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность менеджера другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы - дворник), но обучался в вузе по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования. Таким образом, суд заключил, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования, имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника), позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил непредложение Ч. указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение ст. 180 ТК, поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по трудоустройству. Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств, следовало, что вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно ее квалификации, работодателем, как того требует ст. 180 ТК, не изучался. Все выводы суда по этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают недобросовестное использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному толкованию закона, предусматривающего гарантии работника при увольнении.

Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников.1

Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.

1.2. Расторжение трудового договора при наличии причин,

относящихся к личности работника, но не являющихся результатом

его виновных действий

1.2.1. Несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой работе

Рассматриваемая в данной главе группа оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется тем, что причины увольнения связаны здесь с личностью работника, однако увольнение не является следствием совершенного работником виновного деяния.

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин: а) состояния здоровья либо б) недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы.

Указанные причины, обусловливающие несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.1

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Ранее действовавший КЗоТ РСФСР в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут администрацией в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». На практике несоответствие для одних категорий работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств (это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других - только на основе иных доказательств, например актов о выпуске бракованной продукции, систематическом невыполнении норм выработки (это те работники, на которых обязательная аттестация не распространялась). Трудовой кодекс Российской Федерации особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора.

Следует отметить то, что до появления разъяснения Пленума ВС РФ практика применения данного основания прекращения трудового договора оставалась противоречивой. В частности, неоднозначно решался вопрос в каких случаях следует применять подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, когда основанием для увольнения работника является несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, а когда работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, но отказавшегося от перевода, следует уволить по п. 8 ст. 77 ТК РФ.