усилению дискриминационной прак­тики способствуют законы, запрещающие

1Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №5, 11; 1989. №12; 1990. №1.

2 Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 106.

3 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Гене­ рального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева, 1988. С. 21-22.

наем женщин на рабо­ту по определенным специальностям. Так, во всем мире для жен­щин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали».

Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную ка­тегорию работниц даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в прие­ме беременных женщин и женщин с малолетними детьми на ра­боты, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отра­зиться на профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласии женщины на такую ко­мандировку, т. е. о ее свободном выборе.

В связи с этим новый Трудовой кодекс РФ оставил подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабо­чие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

С письменного согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки, привлечение к подоб­ным работам:

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распростра­няется на:

— отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего возраста

(то есть 3 лет);

— опекунов (попечителей) детей до 3 лет.

Гибкие графики работы. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Но в ряде случаев законодатель обязывает работодателя уста­новить подобный режим работы, а именно когда об этом просят:

— беременные женщины;

— один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребен-­ ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Занятость на условиях неполного времени связана не только с потребностями отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с проблемами безработицы.

По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родите­лей подготовили благодатную почву для роста занятости на усло­виях неполного рабочего времени . Наблюдается на протяжении всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи при одновремен­ном увеличении рабочего времени не основного кормильца . Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необ­ходимости работать сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая чет­вертая из работающих женщин в промышленных странах с ры­ночной экономикой работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к соотношению 1 : 2». Ста­тистические данные со всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятых неполное

рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в отноше­нии детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфере услуг: около 40% замужних женщин, заня­тых в сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего вре­мени 1.

Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утвержде­но постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.),2 регламентирует порядок установления не­полного рабочего времени, срок работы, режимы труда, оплату и другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня, как правило, не должна быть меньше 4 часов, а рабочей неде­ли—20—24 часов.

Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени определяются по соглаше­нию сторон (ст. 102 ТК РФ),

При подобном режиме работы лица с семейными обязанно­стями имеют более благоприятные условий для сочетания ими се­мейной функции с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Применение скользящего (гибкого) гра­фика работы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов.

На сегодняшний день действует Положение о порядке и усло­виях применения скользящего (гибкого) графика работы для жен­щин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984г). Как мы ви­дим, это Положение распространяется только на женщин с деть­ми. Нам представляется необходимым распространить

1 80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V (1) Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3—4.

2Бюллетень Госкомтруда СССР 1980. №8.

его на всех лиц с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом осо­бенностей производства, технологического процесса предприятия или организации матерям может быть предоставлена такая воз­можность. В таком случае этот график мог бы быть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь его преимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.

Ощутимой льготой такой режим мог бы стать для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи.

Решение о применении режима гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сторонами (работодателем работником).

Использование графика может быть установлено как при приеме на работу, так и в дальнейшем; может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, до выздоровления больного члена семьи.

Еще одной льготой для лиц с семейными обязанностями является возможность работать на дому. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В последние годы надомный труд приобретает все более широкие масштабы.

На надомников распространяется действие Трудового кодекс; РФ с особенностями, установленными Положением об условия: труда надомников, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. №275/17-90, в той части, в которой оно не противоречит Трудовому кодексу1.