1. Теоретическая часть

1. Персонал организации как объект менеджмента.

2. Деятельность кадровой службы предприятия в современных условиях. Функции и задачи кадровой службы предприятия.

3. Планирование персонала предприятия.

4. Аттестация персонала. Методика оценки персонала

1. Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к промышленности или коммерции, но и ко всем сферам занятости и направлено на достижение эффективности и справедливости. Причем одно не может быть без другого, т.к. в организационном процессе участвуют и мужчины и женщины, составляющие кадры предприятия, одновременно побуждая каждого делать все для успеха фирмы, обеспечивая справедливые условия найма.

Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствам и персонала:

системность как отдельного работника, так и группы, общности. Отсюда наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств (целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и прогнозируемость поведения и т.п.);

подверженность влиянию нетолько производственных условий,но иусловий внешней среды и внутренних факторов;

вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность прогноза поведения обычно невелика;

любое управленческое воздействие на персонал - это взаимодействие, вызывающее активность, комплекс динамических, физических и психических процессов, как у субъекта воздействия, так и у объекта;

несовершенство методов выявления закономерностей поведения;

наличие, как правило, значительного,но сложно выявляемогопотенциала;

решающее влияние, которое деятельность персонала оказывает на результаты организации в целом;

сочетание в процессе признаков и объекта и субъекта управления;

зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее субъективной оценки;

зависимость результатов деятельности от организации труда работников и коммуникаций;

склонность к образованию других систем, например, групп, что ведет к появлению новых факторов поведения, повышению и снижению эффективности труда и еще более усложняет управление;

необходимость специальных знаний для управления людьми, причем объем этих знаний и опыта для прогнозирования поведения никогда не будет достаточным: человек меняется всю жизнь, элементы его поведения не всегда известны и выявляемы, их действие зачастую неожиданно. Это же относится ик нашим собственным качествам: мы и сами для себя часто представляет загадку. Многие современные руководители по незнанию упускают те выгоды для предприятия и самого руководителя, которые можно дополнительно получить при умелом использовании всех элементов потенциала работников.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики включающей:

планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы;

обучение и подготовку работников;

продвижение по работе, карьеру;

условия найма, методы и стандарты оплаты труда;

условия работы и услуги;

формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающих;

переговоры о зарплате и условиях работы.

При рассмотрении управления персоналом как специальной функции следует выделить такие задачи:

разумное удовлетворение человеческих потребностей - это непреходящая функция менеджмента и необходимая предпосылка для эффективности;

управление кадрами направлено на достижение эффективности и справедливости. Данные цели реализуются людьми, специально подготовленными для выполнения этих функций.

Управление кадрами как система включает нижеследующиеблоки.

Запуск: наем, выбор, переговоры, заключение контракта.

Процессы: обучение, тренировка, условия работы, охрана труда, прекращение и разрешение споров, прекращение найма.

Выпуск: исполнение работы.

Система управления персоналом включает в себя три основных этапа.

Этап 1 – анализ ситуации. Включает определение потребностей в рабочей силе, вытекающих из планов производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа - анализпригодности рабочей силы, особенно экономические и демографическиеаспекты, что предполагает поиск возможностей и альтернатив.

Этап 2 – постановка целей. Кадровая политика и цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают мерыпо увеличениюпроизводительности и усилению оборота рабочей силы.

Этап 3 – контроль. Сравнение исполнения с целями, действия по устранению отклонений, которые могут включатьнаем, обучение и увольнение работников.

Персонал предприятия наиболее важный ресурс вбизнесе, и работа с ним является обязанностью всех менеджеров. Поэтому управляющие кадрами должны использовать специфические навыки и знания для консультирования других линейных руководителей.

Важное место в процессе управления персоналом занимает поиск источников обеспечения кадровой потребности предприятий, которые принято подразделять на две группы: основные и дополнительные. К основным источникам относятся: выпускники вузов; молодые специалисты; молодые рабочие; а также другие работники, нанятые в плановом порядке. К дополнительным источникам относятся самостоятельные виды работы кадровых служб, а также использование труда различных групп незанятого населения. Потребность в дипломированных специалистах предприятия и организации определяют с учетом своих работников, обучающихся на заочных и вечерних отделениях высших и средних специальных учебных заведений.

В условиях перехода к рыночной экономике возникает новый тип взаимодействия высшей школы и производства. Этот процесс предусматривает целевую подготовку специалистов на основе договоров, заключенных между министерствами и ведомствами, для которых готовятся кадры. Работа по улучшению качества подготовки и рациональному использованию выпускников учебных заведений в производственной деятельности должна предусматривать обновленный расчет дополнительной потребности в специалистах на основе реализации следующих мер:

перевода работников, имеющих высшее образование и занятых на рабочих местах, на должности, соответствующие их квалификации;

отбора и направления на учебу с отрывом от производства перспективных рабочих, имеющих достаточный производственный опыт;

предварительного отбора будущих специалистов задолго до окончания ими учебных заведений и организации с ними индивидуальной работы.

Следующим основным источником обеспечения предприятий необходимыми кадрами являются выпускники профессионально-технических училищ, а также организованный набор рабочих, который является основной формой планового привлечения трудящихся на добровольных началах для постоянной или сезонной работы в организациях и на предприятиях.