Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В нашей работе анализ будет проводиться в сравнении и с прошлыми годами, что наиболее наглядно и просто. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации, стажу работы, образованию, возрасту.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросе при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· Коэффициент оборота по приему работников КПР, который равен отношению количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

· Коэффициент оборота по выбытию КВ, равняется отношению количества уволившегося персонала к среднесписочной численности;

· Коэффициент текучести кадров КТК. Находится как отношение количества уволившегося персонала к среднесписочной численности;

· Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволен­ных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

· Коэффициент постоянства состава персонала КПС, находится как отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия.

При анализе необходимо учесть причины увольнения работников. В процессе работы должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения плановой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность персонала по категориям и профессиям и источники их привлечения. Учитывая то, что компания «ТАЙМ-1» не предполагает в ближайшем будущем расширять свой коллектив. Следовательно, дополнительную потребность персонала по категориям и профессиям и источники их привлечения рассчитывать нет необходимости.

Квалификация кадров, определяемая совокупностью знаний и умении выполнять соответствующую работу на конкретном месте, зависит от образования, уровня теоретических и практических знаний.

На нашем предприятии работает коллектив численностью, не превышающей и 25 человек. Из них 60 % имеют высшее образование, а 38%- среднее специальное и 02% доучиваются на заочном отделении, получая высшее образование, имея уже среднее специальное. Наша организация позволяет молодым специалистам получить образование и наработать опыт в данной сфере труда, если они этого сами хотят.

Если рассматривать половозрастную структуру работников предприятия, то анализ ее будет следующим: 39% - всех служащих это так называемая слабая половина человечества, т.е. дамы и 61% мужская половина. При анализе возраста работников предприятия я вычислила, что большинство работников в возрасте от 20 до 30 лет (47%), возрастные группы от 30 до 40 и о 40 до 50 % – по 20% , и оставшиеся 13 % принадлежат работникам в возрасте свыше 50 лет.

При анализе среднесписочной численности работников ООО «ТАЙМ-1» по сравнению с прошлой пятилеткой численность работников изменилась в пользу работников в возрасте от 20 до 30 лет, из чего можно сделать вывод, что работники в этом возрасте работают с большей отдачей, т.е. производительностью чем, более старшее поколение. Так же я заметила, что так называемой текучести кадров на моем предприятии не наблюдается. Люди покинувшие работу по каким либо причинам, покинули ее в силу серьезных обстоятельств, а именно беременность, переезд в другой город, смена профессии и т.д. Таким образом, видно, что предприятие обеспечено персоналом по всем параметрам, а если и возникают какие-либо вопросы, то они сразу устраняются.

Для характеристики движения персонала рассчитаем следующие показатели, на основе данных таблицы «Анализ структуры и численности работающих» и оформлены следующие данные в таблицу «Анализ движения персонала».

Таким образом, видно, что самый высокий показатель коэффициента по приему на работу был в 2005 году, чуть ниже в 2006 – на 0.01, а самым низким в 2004, что составило 0.07 против 0.12. Что указывает на развитие предприятия со временем и, как следствие, расширение штата персонала. Значения коэффициента оборота по выбытию в 2004 и в 2006гг почти одинаковые и составляют 0.07 против 0.06, а в 2005 он вообще отсутствует. Вышесказанное указывает на то, что компания, в связи с развитием, в 2005 году решила расширить штат сотрудников. Но по результатам деятельности года выявила, потребность компании чуть меньше, чем она спланировала. Что привело к незамедлительным действиям по уменьшению штата сотрудников.

Значения коэффициента необходимого оборота равны обороту выбытия, что указывает причину ухода персонала. Т.е. причиной ухода персонала стала необходимость оп независящим от компании причинам. Наиболее высокий коэффициент постоянства персонала был в 2005 году и составил 0.88, чуть ниже в 2004 (0.87) и наиболее нестабильное положение в 2006 году (0.83).

Следовательно, 2005 год был наиболее стабильный: самый высокий коэффициент постоянства, отсутствие коэффициента выбытия, и высокий по приему персонала. Смена персонала в 2006 году связана с несоответствием занимаемых должностей людьми и их квалификации. Решение руководства обосновано существенными причинами. Там образом, видно, что руководители компании постоянно анализируют деятельность предприятия, его результаты, и делают соответствующие выводы, в пользу деятельности компании.

2. 2. 3. Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно: