Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надба­вок к основной заработной плате и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важ­ная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.

Компенсационные, доплаты и надбавки призваны возмещать дополнительные материальные и физиологические затраты работ­ников, занятых на тяжелых и вредных работах, в неблагоприят­ных природно-климатических условиях, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Они устанавливаются, как правило, не в абсолютных размерах, а в процентах к тарифной ставке.

Задачей стимулирующих выплат является поддержание каче­ственного и своевременного выполнения работ, рост профессио­нального мастерства, повышение производительности труда и т.д. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Од­нако общий размер дополнительной платы за год не должен пре­вышать основной заработок, чтобы не принижалась роль основной оплаты.

В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют также на индивидуальную – при раздельном учете и оплате труда каждого исполнителя, и коллек­тивную - при совместном учете труда группы работников, но раздельном начислении заработной платы с учетом их квалифика­ции, сложности и трудности выполняемых операций, количеству отработанного времени. При выполнении большинства сельскохо­зяйственных работ применяется индивидуальная сдельщина, кол­лективная - при обслуживании агрегатов (посевных, уборочных, кормозаготовительных) или технологических линий, а также в бригадах, работающих на подряде.

В связи с тяжелым экономическим положением на многих сельскохозяйственных предприятиях применяются безденежные формы оплаты труда. В частности, в 1994–1996 годах наблюдал­ся возврат к различным вариантам оплаты по трудодням (эта форма была распространена в СССР в 30–50-е годы). Оплата по трудодням легко вписывается в современную Единую тарифную систему. Для начисления трудодней за выполненный объем работ при сдельной оплате труда применяют сдельные нормы выработ­ки. При этом трудодень как единица измерения труда по его ко­личеству и качеству рассматривается как нормосмена, умноженная на тарифный коэффициент присвоенного разряда. Эта форма не освобождает предприятие от расчетов с внебюджетными фондами, но позволяет откладывать выплаты, избегая при этом пени за за­держки перечислений. Поскольку заработная плата не начисляется и ведется учет только трудодней, сельскохозяйственное предпри­ятие ежемесячно перечисляет в эти фонды минимальные средства по установленным тарифам, исходя из аванса, начисленного по трудодням. Окончательные расчеты осуществляются лишь после определения цены трудодня и определения размеров оплаты труда работников (за период любой продолжительности) в денежной форме.

В счет начисленных трудодней может использоваться нату­ральная форма оплаты труда. Однако ее размер не должен пре­вышать половины от всей начисленной суммы.

Бестарифные системы оплаты труда. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования на многих сельскохозяйственных предприятиях начался отход от традиционных форм и систем оплаты труда и начали применяться бестарифные системы, призванные играть большую стимулирую­щую роль.

Наиболее эффективными системами материального стимули­рования работников являются оплата труда по хозрасчетному до­ходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений - в процентах от дохода (прибыли) этих подраз­делений.

Оплата труда по нормативу от стоимости реализованной сель­скохозяйственной продукции отличается простотой расчетов и увеличивает мотивацию на увеличение массы продукции. При этом норматив определяется по доле фонда оплаты труда (фонда заработной платы с учетом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудо­вого коллектива рассчитывается путем умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. До расчета за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет сам коллектив.

В условиях стабильного производства продукции целесооб­разно использовать систему оплаты труда от валового (хоз­расчетного) дохода. Формирование единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) производится исходя из фактического фонда оплаты труда работников предприятия за последние два- три года. При расчетах определяют долю затрат (в %) оплаты труда в получен­ном доходе, а также размер оплаты, приходящийся на 1 тыс. руб. дохода. При этом из суммы доходов исключают отчисления в бюджет, проценты за краткосрочный кредит и др. Путем деления фонда оплаты труда на скорректированный хозрасчетный доход определяют общую расценку за 1 тыс. руб. хозрасчетного дохода предприятия. Соответствующим образом устанавливают расценки по каждой должности работникам управления. Размеры ЕФОТ определяют путем исчисления расценки (доли зарплаты) за 1 тыс. руб. остаточного хозрасчетного дохода. Из установленного с по­мощью расценок ЕФОТ (планового и фактического) выдают аванс (заработную плату), доплаты и премии.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) меж­ду работодателем и исполнителем. В последнее десятилетие в АПК произошел переход от жесткой административной системы регу­лирования заработной платы (доходов) к оплате труда на основе коллективных договоров и контрактов, заключаемых в соответст­вии с действующим трудовым законодательством.

После внесения в конце 1992 года Верховным Советом РФ в Кодекс законов о труде (КЗОТ) поправок в условия трудового договора и порядок его регулирования, трудовой договор и кон­тракт стали понятиями-синонимами. В статье 15 КЗОТа отмечает­ся, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между тру­дящимся и предприятием, по которому трудящийся обязуется вы­полнять работу по определенной специальности, квалификации

или должности с подчинением внутреннему распорядку, а пред­приятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В этом договоре определяются условия труда, права и обязанности сто­рон, режим и уровень оплаты труда, предусматривается возмож­ность роста и реализации индивидуальных способностей работни­ка, а также срок действия контракта.

В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хо­зяйства и работников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяй­ственных предприятиях внедрение контрактной системы начинает­ся, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и ру­ководителей среднего звена. Для них определяются главные пока­затели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с дейст­вующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной про­граммы и соблюдении сроков реализации продукции, а также дос­тижении индивидуальных производственных показателей.