Организация контроля считается одной из самых сложных задач, стоящих

перед современным управлением. Это связано с расширением и усложнением деятельности крупных концернов, концентрацией и диверсификацией.

Управленческий контроль, являющийся необходимым условием

функционирования всякого хозяйственного механизма, в современных условиях получает свое дальнейшее теоретическое развитие и практическое совершенствование на основе улучшения методов управленческого учета и автоматизированной обработки информации, применения аналитических методов принятия решений, системного анализа.

По существу в любой сфере деятельности промышленной фирмы,

включая управление производством, сбытом, финансами, кадрами и т.д., могут быть найдены общие и специфические методы и процедуры контроля. В то же время различные уровни управления имеют совершенно различные потребности в информации.

Эффективность управленческого контроля играет важнейшую роль в

обеспечении жизнедеятельности промышленной фирмы. Задача управленческого контроля состоит в обеспечении достижения намеченных целей, реализации плановых решений путем организации потоков производственной информации. Контроль включает в себя сбор,

обработку и оценку информации о результатах деятельности различных

производственных подразделений, составление отчетности, выявление отклонений от установленных целей и причин этих отклонений и определение действий, необходимых для достижения целей.

1.4. Диалектика производительных сил и производственных отношений.

Материализмом открыт всеобщий закон развития материального производства - закон соответствия производственных отношений характеру и уровню развития производительных сил. Это положение помогает понять развитие общества как объективный, естественноисторический процесс, увидеть те производственные социально-экономические механизмы, которые лежат в основе научно-технического и общественного прогресса в целом. Основной материалистический тезис, выражающий его сущность состоит в том, что в общественном производстве своей жизни люди вступают в определенные необходимые, от их воли не зависящие отношения - производственные отношения, которые соответствуют определенной ступени развития их материальных, производительных сил. Производственные силы и производственные отношения составляют способ производства материальной жизни, который обусловливает социальный, политический и духовный процессы жизни вообще. Производственные отношения всегда выступают как социально-экономическая форма развития производительных сил. Каждому уровню развития производительных сил естественно исторически соответствует только своя социально-экономическая форма существования и развития, которой и являются соответствующие этим производительным силам производственные отношения. Порожденные реально существующими производительными силами, производственные отношения призваны укреплять и прогрессивно развивать породившие их производительные силы. Однако, возникнув в соответствии с потребностями производительных сил как социально-экономическая форма их существования и поступательного развития, утвердившиеся производственные отношения, т.е. отношения собственности, обмена и распределения, обычно отстают от развития производительных сил, которые непрерывно развиваются и совершенствуются в результате разделения труда, технического прогресса. Создается ситуация, когда из фактора развития производительных сил производственные отношениям становятся их оковами. Тогда между производительными силами и производственными отношениями возникает и нарастает конфликт, означающий, что в обществе созрела потребность в обновлении производственных отношений. Это противоречие трактуется как экономическая основа социальной революции.

1.5. Мотивация как ключ к успеху.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что

конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение

работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике

основные принципы мотивации. В отношении управления можно дать такое определение:

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

На сегодняшний день существуют различные теории мотивации. Наиболее известные из них - это теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлеланда И Фредерика Герцберга, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений, которые мы называем потребностями. Потребностями мы называем осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным.

Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты,

продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Продолжая разговор о мотивации на предприятиях, обратимся к российской

действительности. Долгое время существовало традиционное отчуждение работника от целей, задач, интересов предприятия, отчуждение которое являлось основной преградой на пути к добросовестному, инициативному, творческому труду. Каковы же основные причины этого отчуждения?

- отсутствие собственности на средства производства, и, следовательно мотивации собственника, хозяина;

- несовершенная система распределительных отношений, получение материальных и культурных благ;

- отстраненность от управленческого процесса, в результате которой работник

выполняет чужие команды, не всегда им понимаемые и для него приемлемые;

- обеднение содержания труда, его монотонность, однообразие, оторванность от конечного результата;

- неблагоприятный “климат” предприятия, система льгот и привилегий, порождающая недоброжелательность, зависть, отсутствие общности интересов.

Перечисленные выше причины отчуждения персонала являются следствием системы авторитарных методов управления, что затрудняет достижение высоких показателей деятельности приватизированных предприятий.

Сейчас разработано три мотивационных варианта - это участие персонала

в собственности, участие в прибылях и участие в управлении. И, только решив проблему отчуждения персонала, можно ожидать превращения пассивного

рабочего-собственника, благосостояние которого в какой-то мере зависит от

прибыльности фирмы, но который сам на конечные результаты работы предприятия не влияет, в активного и заинтересованного члена “единой команды”, стремящегося к процветанию фирмы. Только на этой базе можно будет развивать творческие способности персонала в той мере, которая обеспечит конкурентоспособность приватизированных российских предприятий на мировом рынке.