Таким образом предмет конфликта, это его внутренняя причи­на. Конфликтные взаимодействия между одними и теми же отноше­ниями могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда найдется. Это эмоциональные конфликты. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости.

Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях широ­кое распространение имеют деловые конфликты, которые происхо­дят из-за вполне конфликтных объектов, распределения ресурсов, вла­сти и т. д.

Однако не следует противопоставлять эти два вида конфликтов. Любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфлик­тов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Иначе говоря, затянувшийся деловой конфликт вследствие действующих в нем психологических законо­мерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет поте­ря объекта конфликта, то есть сам объект потеряет значимость для оп­понентов. Во-вторых, сформируется негативное психологическое отношение оппонентов друг к другу. И это представляет большую опасность для работоспособности организации. Именно поэтому по­пытка иных руководителей не замечать или заглушать конфликт, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтную ситуа­цию, приводит к дестабилизации эмоциональной обстановки в орга­низации. В конфликт могут быть втянуты новые люди, группы, под­разделения.

Важным понятием в конфликтологии является понятие силы участников конфликтов. Эта сила определяется наличием материаль­ных, финансовых ресурсов, власти, поддержки и т.д.

В целом можно выделить две группы конфликтов — функци­ональные конфликты и дисфункциональные. конфликты пер­вой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удов­летворенности, разрушению группового сотрудничества. В ка­кую группу попадает возникший в коллективе конфликт, все­цело зависит от руководителя. При правильном управлении конфликт может стать конструктивным, функциональным. При не­опытном или неумелом руководстве он может перерасти в дисфункциональный конфликт.

Для того, чтобы конфликт произошел, должна сложиться конфликтная ситуация и действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом.

Конфликтная ситуация

Конфликт

Инцидент

Оппоненты

Конфликтная ситуация Объекты

Рис. 1. Структура конфликта.

2. Типы конфликта.

Существуют четыре основных типа конф­ликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются противоречивые требо­вания по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время нахо­дился в отделе и предоставлял покупателям информацию и ус­луги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит время на покупателей и уделяет мало вни­мания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации продавец может воспринять указания относительно того, что и как делать, как несовместимые.

Аналогичная ситуация возникает, если руководитель банка требует введения новых прогрессивных методов учета в бан­ковском деле и в то же время директивные органы сверху выдви­гают требования оставить прежние методы.

Оба примера говорят о том, что предъявляются противоре­чивые требования, только в первом случае конфликт может возникнуть в результате противоречивых требований, предъяв­ляемых к одному и тому же человеку, а во втором — из-за нару­шения принципа единоначалия.

Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласования производственных требований с личными потребностями и ценностями работника, перегрузками или не­догрузками в работе, невозможностью согласовать производст­венные цели и цели семейной жизни.

Межличностный конфликт чаще всего проявляется в борьбе руководителей за ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межлич­ностный конфликт может также проявиться в столкновении раз­личных типов характера, темперамента. Иногда люди просто не в состоянии ладить друг с другом. Например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликто­вать друг с другом. Трудно согласовывают свои действия два лидера в одном коллективе.

3. Причины конфликтов.

Различия в представлениях и ценностях ведут к конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать про­блему, люди часто рассматривают только те взгляды, альтерна­тивы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей. Эта тенденция — весьма рас­пространенная причина конфликтов. Например, подчиненный может искренне считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то же время руководитель так же искренне полагает, что подчиненный имеет право выражать свое мнение, лишь когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему приказывают. Высокообразованный персонал ценит свободу и самостоятельность. Если же начальник считает необ­ходимым пристально следить за работой подчиненных, то раз­личия в ценностях вызовут конфликт.

Конфликты часто возникают в коллективе, состоящем из од­них женщин, что типично для современных отечественных школ.

Различия в манере поведения и жизненном опыте довольно часто ведут к конфликтам. Люди непосредственные, нервные, авторитарные и нетерпимые чаще других вступают в конфлик­ты и создают вокруг себя атмосферу напряженности. Различия в жизненном опыте и уровне образования снижают степень вза­имопонимания между людьми, что также в некоторых случаях вызывает конфликт.

Неэффективные коммуникации — это неправильная пере­дача информации, в результате чего она искажается; неодно­значные критерии качества; неспособность точно определить должностные требования и функции сотрудников и подразде­лений; взаимоисключающие требования к работе.

Модель конфликта. Во многих случаях человек реагирует так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Конфликт чаще проявляется при попытке убедить другую сторону или ней­трального посредника, что «вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная». Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких, как принужде­ние, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, убежде­ние или участие.