Принцип свободного выбора в “системе кафе” делает возможной непрерывную адаптацию фирменных услуг к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что эта система стимулирует верность фирме, повышает заинтересованность работать в ней длительное время.

Теория человеческого капитала содержит также указания на то, как должна быть организована сама “система кафе”. На практике подобная система раньше предназначалась прежде всего для руководящего персонала. С позиции данной теории следует предположить, что “система кафе” должна охватывать всех сотрудников, имеющих высокую квалификацию с учетом специфики предприятия.

Теория человеческого капитала подтверждает наличие позитивной связи между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью. Кроме того, она дает определенные рекомендации относительно условий, в которых эта индивидуализация может быть плодотворно использована.» (АНДРЕА КЕЛЛЕР-ПФРУНДЕР “Индивидуализация экономики персонала” http://ptpu.ru)

«Инвестировать в людей выгодно. Но не в России. Для зарубежных концер­нов характерна организация специальных центров, веду­щих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отрас­левые, а в ФРГ — межзавод­ские центры, которые обыч­но являются мощными под­разделениями корпорации. Программы обучения стро­ятся исходя из запросов пред­приятий и связаны с процес­сом структурной' перестрой­ки и технического перевоо­ружения производства.

Иногда «кустовые» форми­рования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результа­тивнее, чем обращаться к ус­лугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд», французская «Рено» и итальянская «Оливетти» фактически сво­ими силами полностью обес­печивают себя квалифициро­ванными кадрами. . Что касается содержания обучения, то обычно выбира­ются наиболее приоритетные направления. Так, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависи­мости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» об­разовательная сеть включает свыше 1000 курсов, индивиду­ализированных под разные категории работников.

Непрерывность процессов модернизации оборудования и совершенствования техноло­гий породила даже такие спе­цифические формы, как кон­центрация предприятий вок­руг мощного научно-образо­вательного комплекса, либо, наоборот, появление учебных заведений, целевым порядком обслуживающих высокотех­нологичные корпорации.

Главным «поставщиком» кадров высокой квалифика­ции для американской Крем­ниевой долины, где сосредо­точено 20 процентов мирово­го производства компьюте­ров и электронных компонентов, является Стенфордский университет. Доля преподава­телей-практиков и консуль­тантов по промышленности достигает здесь почти75 про­центов. В Кембриджской зо­не задействован мощный по­тенциал сразу трех научно-образовательных центров — Гарвардского и Бостонского университетов, а также Массачусетского технологиче­ского института.

Профильная подготовка кадров обычно контролиру­ется профессиональными ас­социациями, которые тесно сотрудничают с консульта­тивными фирмами, благотво­рительными фондами, бес­прибыльными организация­ми. Они формируют банк дан­ных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соот­ветствия последних требова­ниям производств. А парал­лельно «взрыхляют» почву для привлечения субсидий в наиболее перспективные раз­работки и проекты. На региональном уровне

действуют специальные органы по координации усилий ве­домств, вузов и предприятий типа советов наукоемких про­изводств штата. Все эти воп­росы рассматриваются как часть государственной инновационной политики.

Масштабы поддержки зависят от капиталоемкости про­ектов и степени коммерче­ского риска и иной раз доходят до 80—85 процентов стар­товых издержек. В первую очередь материально подпи­тывается совместная научно-исследовательская деятель­ность учебных заведений и предприятий. Субсидирование идет на контрактной основе. Основными заказчиками ча­ще выступают госведомства чьи сотрудники и сами раз в 2 года проходят спецкурс повы­шения квалификации.

Большая часть средств осе­дает не непосредственно в ву­зах и фирмах, а в их коопера­ционных структурах — иссле­довательских центрах ново­введений. Создаются они, как правило, по региональному принципу на уровне штатов и поддерживаются специальной крупномасштабной програм­мой национального научного фонда — государственного органа по финансированию НИОКР.

Характерно, что в США, Италии, Великобритании та­кая система предусматривает и финансирование средних и мелких предприятий. Точнее, их консорциумов, внедренче­ских кооперативов. От участ­ников корпорации требуется выполнение определенных условий, одним из которых является охват различных групп: не менее 10 процентов — студенты, 5 — преподава­тели, остальные — действую­щие работники с учетом мас­штаба ротации кадров по ме­ре реализации проекта.

Методы прямого финанси­рования дополняются диффе­ренцированной налоговой по­литикой — полным или час­тичным снятием налогообло­жения со средств, направляе­мых в вузы и исследователь­ские центры. Скидка на при­быль при обучении, соответ­ствующем установленным стандартам, колеблется от 7—10 до 25 процентов в США, 20 — в Японии, 7,5— в Италии. В ряде стран исполь­зуется сокращение или осво­бождение от взносов на соци­альное обеспечение. Средняя величина отчислений по ми­нимальному нормативу доста­точно весома — в пределах 15—45 процентов.»

(Е.Копачева «Экономика и жизнь» №20 1998 стр.28)

Вывод:

Как видим за рубежом в кадры инвестируются большие деньги. Это выгодно и для ра­ботников, и для предприятий, а в конечном итоге и для государства, так как положительно сказывается на росте эффективности труда и конкурентоспособности страны. Данные инвестиционные проекты имеют государственную поддержку.

Совсем иначе обстоит дело в России. Многие руководители предприятий предпочитают экономить на инвестициях в человеческий капитал.

Одна из причин этого, по моему мнению, практическое отсутствие льгот по оплате обучения. Что создает определенный барьер для потока инвестиций направленных на подготовку кадров.

На мой взгляд, инвестиции в человеческий ресурс являются одним из важнейших элементов для создания крепкой экономики. Поскольку любые экономические действия строятся в первую очередь на базе трудовых ресурсов. Именно эту мысль я и попытался доказать в своем реферате, для чего использовал статьи посвященные развитию данной проблемы в наши дни.

Литература:

1. ДОЛАН «Микроэкономика» С.П.: «Санкт-Петербург оркестр» 1994

2. Журнал: «Экономика и жизнь» №20 1998

3. АНДРЕА КЕЛЛЕР-ПФРУНДЕР “Индивидуализация экономики персонала” http://ptpu.ru {статья профессора Института исследований экономики предприятия Цюрихского университета (Швейцария)}