Содержанием трудового договора выступают его условия, которые традиционно в отечественной юридической науке подразделяются на условия:

♦ устанавливаемые нормативным путем;

♦ устанавливаемые соглашением сторон.

Условия договора, устанавливаемые нормативным пу­тем,— это условия, содержащиеся в нормах действующего законодательства и распространяющиеся на субъектов тру­дового правоотношения в связи с фактом заключения трудового договора. Данные условия не могут изменяться по соглашению сторон трудового договора, но могут конкретизироваться в установленном законом пределах.

К условиям, устанавливаемым нормативным путем, относят установленные ст. 57 ТК РФ. Они подразделяют условия трудового договора на существенные и иные. Согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения). Место работы как условие трудового договора определяется, как правило, местом нахождения организации или стороны договора. Данное означает, что трудящийся может быть использован по работе в любом структурном подразделении (цехе, отделе, секторе и т. д.). В том случае, если подразделение организации находится в различных местностях и административных районах, то тогда при заключении трудового договора место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Вместе с этим ничто не мешает работнику настаивать на максимальной конкретизации его рабочего места в тексте трудового договора, что, бесспорно, будет усложнять возможность свободного пере­мещения работника внутри организации по инициативе администрации и в принципе будет требовать согласия работ­ника, поскольку данное фактическое перемещение будет с точки зрения ТК РФ означать перевод на другую работу, правила осуществления которого будут рассмотрены ниже;

2) дата начала работы, т. е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязан­ностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нём должна быть названа фактическая дата начала работы. Если же в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В том случае если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется (ст. 61 ТК РФ);

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас­писанием организации или конкретной трудовой функции, т. е. трудовая функция работника. Трудовая функция работника определяется путем установления сторонами трудового договора специальности, должности и квалификации. Специаль­ность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования и необходимых для данного рода работы. Должность опреде­ляет содержание и границы полномочий, а также объем прав, обязанностей и, возможно, ответственность работника. Ква­лификация показывает уровень подготовки, опыт и знания по данной специальности, определяемые разрядом, катего­рией и т. д. Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, от­пусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и пре­имущества;

4) права и обязанности работника. Основные права и обя­занности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. В индивиду­альном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной ин­струкции, прилагаемой к трудовому договору;

5) права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Данное условие необходимо указывать в индиви­дуальном трудовом договоре, так как некоторые категории работников обладают определенными льготами, компенсацией и т. д. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращен­ный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ);

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В настоящее время централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. Так, вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно. Кроме того, в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда;

9) виды и условия социального страхования, непосред­ственно связанные с трудовой деятельностью;

10) обязанность работника - выполнять работу и подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации и работодателя, работодателя — выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда.

Условия трудового договора, устанавливаемые нормативным путем, могут не обязательно централизованно исходить от законодателя. Они также содержатся в локальных нормативных актах, принимаемых и действующих в рамках одного предприятия. К ним относят коллективный договор, заклю­чаемый в соответствии со ст. 11 закона о коллективном договоре между работниками через их представителей и руково­дителем работодателя, а также положения (например, Поло­жение о персонале), правила (например, Правила внутреннего трудового распорядка), инструкции (например, Инструкция по технике безопасности), утвержденные руководителем организации, являющейся работодателем. Условия трудового договора, устанавливаемые соглаше­нием сторон, в науке трудового права принято подразделять на необходимые, которые должны обязательно содержаться и трудовом договоре, и факультативные (дополнительные), которые могут составлять, а могут и не составлять его со­держание.

К факультативным условиям трудового договора могут относиться такие, как условия об испытательном сроке при приеме на работу, о неразглашении коммерческой тайны, о совмещении профессий, повышении квалификации, продви­жении по службе, предоставлении общежития, места в ве­домственном детском саду для ребенка работника и другие. Факультативность вышеперечисленных условий определяет­ся тем, что трудовой договор может быть заключен в их от­сутствие, если ни одна из его сторон не настаивают на их включении в его текст. Итак, необходимые и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обя­зательными для сторон; влияют в той или иной мере на судь­бу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь опреде­ленные правовые последствия. Однако необходимые усло­вия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении, и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового дого­вора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необхо­димости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияю­щие на судьбу самого договора. Например, если работода­тель выдвигает условие об установлении испытательного сроке при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заклю­ченным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия; или, например, если при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего вре­мени, а работодатель не возражает против этого, то ука­занное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъя­то из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых.