1. Уровень профессионально-должностного соответствия и общей культуры руководителя. Автор этих строк когда-то провел небольшое социологическое исследование, посвященное уровню удовлетворенности информационного обеспечения нашего студенчества в одной специфи­ческой области. Были взяты две группы студентов: первокурсники МВТУ им. Баумана (ныне Московский технический университет) и студенты четвертого курса Института иностранных языков.

Участникам обеих групп были заданы одни и те же вопросы, среди которых был и следующий: "Много ли у нас переводится классиков современной западноевропейской литературы, хорошо ли Вы их знае­те? ."

Первокурсники-технари дружно отвечали: "Очень много (большинст­во писали: "больше всех в мире"), мы хорошо в этом осведомлены". Четверокурсники Института иностранных языков, наверняка осведом­ленные в этом несравненно лучше, отмечали свою явную неудовлетво­ренность и количеством переводимой литературы и доступностью непе­реводимой.

По-видимому, мы имеем здесь дело с достаточно общим случаем: можно говорить об обратно пропорциональной зависимости между уровнем информированности людей в тех или иных вопросах и уровнем субъективной удовлетворенности своими знаниями. Самонадеянность - психологическая основа авторитарности - питается невежеством.

Поэтому чем выше уровень профессионально-должностного соответ­ствия, осведомленности и культуры руководителя, тем менее он самона­деян при принятии решений и более склонен к коллегиально-демократическому стилю. Низкий уровень профессионального соответ­ствия и культуры порождает искушение авторитаризма как по причине недооценки реальной сложности решаемых проблем, так и из-за боязни обнаружить свою некомпетентность.

Психологический парадокс некомпетентности заключается в сочета­нии чрезмерной самонадеянности с боязнью профессиональной состяза­тельности.

По причине самонадеянности авторитаристы свертывают свои собст­венные контакты с профессионалами; по причине неуверенности - свертывают контакты, инициированные другими.

2. Уровень компетентности ближайшего окружения руководителя. Этот фактор работает наподобие предыдущего: чем выше уровень ком­петентности окружения, тем выше при прочих равных условиях вероят­ность демократического стиля руководства; чем ниже - тем соответст­венно, ниже и возможности коллегиальности. При высоком уровне профессионально-должностных показателей даже руководителю с авто­ритарными амбициями трудно сохранить ситуацию мелочной опеки и игнорирования восходящей информации (от подчиненных к руково­дству). Напротив, при низком уровне этих показателей даже коллеги­ально ориентированному лидеру приходится все чаще брать на себя риск единоличного принятия решений и ограничивать профессиональ­ную автономию подчиненных из опасения, что они "наломают дров".

3. Этап развития коллектива (группы). Каждая организованная группа проходит в своем развитии три стадии. Первая стадия "первона­чального синтеза" характеризует первичное единство, во многом осно­ванное на "кредите социального доверия" или на взаимных иллюзиях, на непроявленности различий интересов и ценностей составляющих группу лиц.

Следующая стадия характеризуется дифференциацией интересов и позиций, растущими трениями и возрастающей угрозой поляризации. Наряду с формальным лидером заявляет о себе неформальный; выделя­ются такие подгруппы, как актив, пассив и дезорганизаторы; появляют­ся аутсайдеры и маргинальное меньшинство, ревнивое и обидчивое.

Эта стадия, нелегкая в социальном и психологическом отношениях и порождающая особые трудности в управлении, тем не менее продуктивна в информационном смысле. На этой стадии не только члены груп­пы полнее раскрывают себя друг-другу и тем самым генерируют больше внутренней информации, но и группа в целом в силу известной "напряженности" становится более прозрачной для влияния и информа­ции извне.

Третья стадия - интеграция, или новый синтез, отличается уже не абстрактным, основанным на кредите доверия, а конкретным, апробиро­ванным в опыте, единством. На этой стадии так или иначе разрешается конфликт между формальными и неформальными лидерами, нейтрали­зуются и вытесняются дезорганизаторы, постепенно адаптируются и интегрируются аутсайдеры и маргиналы.

Стадия интеграции характеризуется следующими информационно-коммуникативными особенностями:

коллективной готовностью к универсальному обмену информацией внутри группы; информации необмениваемой, утаиваемой, отвергаемой здесь уже практически нет, как нет и лиц, которым отводится роль информационных аутсайдеров (тех, от кого скрывают коллективную информацию и чью информацию, в свою очередь, встречают недоверием и недооценивают);

готовностью к свободному переливу информации из официальных каналов коммуникации в неофициальные и обратно. Надо отметить, что информация, циркулирующая в неофициальных коммуникациях, не только по объему превышает официальную ("просеянную", отобранную в соответствии с духом и нормами системы), но и существенно отлича­ется от нее качественно. В ней больше того, в чем находят отражение нерешенные проблемы, социальная неудовлетворенность, но также и скрытый социальный капитал круговой поруки, негласной поддержки, традиций и т.п.

В то же время несомненной опасностью третьей стадии являются стереотипизация мышления и поведения, связанные с эффектами сверх­сплоченности группы. В сверхсплоченных группах, с одной стороны, снижается вероятность появления нестандартно мыслящих индивидуаль­ностей, а с другой стороны, такие группы оказываются малопроницае­мыми для внешней информации, в особенности такой, которая требова­ла бы пересмотра "окаменевших" воззрений и норм.

Каждая из перечисленных стадий развития организованной социаль­ной группы представляет неодинаковые возможности для различных типов лидерства.

Надо сказать, что авторитарный стиль проявляет свою специфиче­скую энергию более всего на первой стадии. Еще не сплоченная группа более всего соответствует субъект-объектным установкам авторитарно­го управления и представлениям об объекте управления как простом "сырье", перерабатываемом административной волей. Последующие стадии характеризуются постепенным "прибиранием" руководителя к рукам специфическими средствами лести, сокрытия "неудобной" ин­формации, обилием заместителей и помощников, которым передоверя­ется все большая ответственность.

В свете того, что выше говорилось о политических системах различ­ного типа, следует различать и авторитарность различного типа. Бывает авторитарность традиционалистская, которая более нам известна в силу того, что давно уже является мишенью модернизаторской и либеральной критики. Но бывает и авторитарность модернизаторского типа, гораздо менее известная.

Традиционалистский тип авторитарности склонен самоотождеств­ляться с объектом управления, который для него - не столько механи­ческий объект, сколько "родная органика", едва ли не семья. Традицио­налистский лидер настолько идентифицирует себя с окружением, что для него внешний мир словно бы не существует. Он всеми силами пы­тается миновать вторую, дифференциональную стадию развития группы и от первичного синтеза непосредственно перейти к заключительной фазе сверхсплоченности.