— «не соответствует занимаемой должности»;

— «соответствует занимаемой должности»;

— «рекомендован для продвижения».

Таким образом, аттестация работников является в одних слу­чаях правопрекращающим юридическим фактом; в других - пра-воподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть

_

1См: Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 36.

правоизменяющим юридическим фактом в связи с реко­мендацией аттестационной комиссии.

Имеющаяся нормативная правовая база по вопросам атте­стации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требова­ниям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учиты­вается новейшее законо­дательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплек­сного процесса мотива­ции персонала.

А поскольку в управле­нии персоналом разли­чаются две проблемные области: состав персона­ла и эффективность его использования, то атте­стация, как нам пред­ставляется, и находится в сфере проблем обеспечения его эффек­тивного действия. Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе государственной службы соответствовал оп­ределенным ожиданиям в отношении сферы его деятельности, действовал творчес­ки на основании прав и полномочий пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.

В содержательном плане проблема свя­зана не только с поведением государствен­ных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших качеств и способностей работника. В этой связи проблемы аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора персонала на государственные должности. Существующие нарушения не позволяют сделать однозначный вывод о том что принятие решения о зачислении на государственную службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к выполнению всех ее требований.

Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего ведет за собой во власть людей, для госу­дарственной службы не подготовленных. Они остаются специалистами разных об­ластей управления, но в меньшей степени — органов государственной власти. Зна Пропадает и всякий смысл проводить аттестацию этих работников.

Выход из этой ситуации только один исключить «блат» в процессе приема граждан на государственные должности. Но возможно ли это?

Выбор персонала должен осуществляться на основе комплексной оценки личности, в том числе с применением тестирования. Но эти результаты вряд ли могут дать полную картину. Опять же тому несколько причин:

В Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» не нашли отражение правовые положения, как1:

— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной государственной должности в частности;

— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской государственности.

В этой связи при отборе на государственные должности могут быть использованы новые правила:

- Принцип равенства шансов, когда на государственную службу могут претендовать достойные кандидаты без дискриминации.

— принцип постоянных изменений в должностикоторые должныосуществ­иться по мере ростапрофессионализма и в соответствиис целямитерриториального управления;

- принцип конкурсного замещения должности, при котором вакансиизапол­няются, исходя из компетентности, заслуг и личного опыта(для этого по-

требуется открытая кадровая политика);

— принцип гуманизации трудовых отношений, при которомадминистрация

_

1См: Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый стол// Чиновникъ. – 2001 - №2. – С. 41.

задает необходимые условия для творческой самореализации работников, закрепляет право государственного служащего на неприкосно­венность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информа­ции о нем.

Все это вместе взятое позволяет утвер­ждать, что исходный этап в эффективности использования персонала государствен­ной службы — профессионально проведен­ный отбор персонала и внимание к нему в процессе исполнения обязанностей. С од­ной стороны, это основная часть культуры управления, с другой — важный организа­ционный элемент системы управления, где аттестация уже не представляется «карательным» способом воздействия, а является постоянным мотивационным процес­сом формирования и воспитания государ­ственного служащего.

Пока же слишком велика дистанция между возможными принципами отбора, эффективного использования персонала государственной службы и формализованным условиями которые субъективно устанавливаются с нарушением закона.

Если вернуться к понятию аттестации государственного служащего, то оно целый ряд действий:

- проверка квалификационных и деловых качеств;

-проверка уровня профессиональной подготовки;

— определение соответствия замещаемой государственной должности;

— периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результа­тов деятельности;

— оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.

Иными словами, это целая система воздействия на поведе­ние персонала государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго адми­нистративную направленность. При аттестации от начала до конца государственный служащий находится как бы в «манипулятивных тисках». А ведь сама аттестация есть только техноло­гия, которая должна базироваться на разработанных и вне­дряемых оценочных концепциях.

Заключение

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что имеющаяся нормативная правовая база по вопросам атте­стации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требова­ниям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учиты­вается новейшее законо­дательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплек­сного процесса мотива­ции персонала.

Существует множество проблем связанных как с аттестацией, так и с принятием на госдолжности: а) «блат» в процессе приема граждан на государственные должности;

б) в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» не нашли отражение правовые положения, как:

— необходимость отбора персонала для службы вообще и для конкретной государственной должности в частности;

— соблюдение при отборе требования приверженности идее Российской государственности;

в) аттестация представляется «карательным» способом воздействия, а не является постоянным мотивационным процес­сом формирования и воспитания государ­ственного служащего.

г) в законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе;

д) отсутствие квалификационных характеристик должностей муниципальных служащих, существующий ЕТКС не отражает специфики государственной и муниципальной службы, а должостные инструкции в большинстве своем подготовлены неправильно, следует внести предложение в Министерство труда о необходимости разработки ЕТКС должностей государственных и муниципальных служащих, а также в Мин-во по делам Федерации о необходимости разработки Типовых должностных инструкций для гос и муниципальных служащих.