Другой постулат гласит, что производительность труда че­ловека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять произво­дительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением на производстве и на рынке труда. Это также ставит под со­мнение упрощенный рыночно-ценовой подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что в процессе труда основной вклад в произ­водство в большинстве случаев достигается путем не индиви­дуальных, а коллективных усилий.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой спецефический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рын­ков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психо­логические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене ра­бочей силы — заработной плате.

В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Так, предложение ра­бочей силы определяется, в первую очередь, факторами демо­графическими — уровнем рождаемости, темпами роста чис­ленности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950—1990 гг. сократились с 1,8 до 1%. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда.

В России среднегодовые темпы прироста численности на­селения также резко сократились с уровня примерно 1% в 70—80-е гг. до минусовых значений в 90-е гг.

Помимо демографического важным фактором динамики рынка труда является степень экономической активности раз­личных демографических и этнических групп трудоспособного населения, рассчитываемая как отношение численности заня­тых и безработных к общей численности трудоспособного на­селения в данной группе. Например, доля экономического уча­стия женщин в рабочей силе США возросла с 34% в 1950 г. до почти 60% в 1994.

В России, напротив, за период реформ 1993—1995 гг. уро­вень экономической активности женщин снизился в всех воз­растных группах (следует иметь в виду, что он был практически максимально возможным), в том числе в группе 25—49 лет — с 90 до 84%.

Серьезное влияние на динамику рабочей силы оказывают процессы иммиграции. В США она составляет в среднем 20% прироста населения страны. Растет влияние иммиграции и на рынок труда России: только за 1990—1994 гг. из бывших со­ветских республик в Россию въехало 4,5 млн человек.

Со стороны спроса главным фактором, оказывающим вли­яние на динамику занятости, является состояние экономиче­ской конъюнктуры, фаза экономического цикла. Помимо этого серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс.

Особенности российского рынка труда

Еще совсем недавно рабочая сила в нашей стране не рассматривалась в качестве товара. Несомненно, однако, что в реальной жизни, не очень сопряженной с полит-экономическими представлениями, миллионы людей вступали и вступают в отношения найма. Но несомненно и то, что существовавший (да во многом существующий и поныне) ры­нок труда был в нашей стране своего рода квазирынком, по­рождением административной экономики, отягощенным мно­гочисленными диспропорциями.

Главное, что отличает наш рынок труда от реального, это наличие административных, правовых и экономических огра­ничений, все еще препятствующих свободной продаже рабочей силы на наиболее быгодных условиях для большинства работ­ников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья при его огром­ном дефиците, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

Рынок труда в России несбалансирован. Большинство ре­гионов страны за 90-е гг. стали трудоизбыточньми. Так, в целом ряде областей и республик России в 1995,г. предложение рабочей силы в десятки, а то и в сотни раз превышало спрос на нее (в Ивановской области — в 158, в Республике Тува — в 143, а в Архангельской и Тамбовской областях, республиках Удмуртия, Бурятия, Калмыкия, Дагестан — в 42—47 раз). В то же время в районах Крайнего Севера все еще ощущается нехватка рабочей силы, особенно квалифицированной. Суще­ствует также неудовлетворенный спрос на отдельные категории специалистов (юристов, банковских работников, бухгалтеров, программистов) при растущей безработице в большинстве про­фессиональных категорий рабочей силы.

Несмотря на все эти трудности, можно надеяться, что с нынешним квазирынком достаточно скоро будет покончено. В 1995 г. на долю негосударственного сектора экономики уже приходился 61% общей численности занятых. В обстановке конкуренции предприятия будут стремиться к оптимизации со­става и численности работников; в свою очередь, работники получат возможность поиска работы на наиболее выгодных ус­ловиях. Все это, однако, может быть реализовано только при создании подлинно конкурентной среды на основе приватиза­ции, при отмене регистрации, препятствующей свободному пе­редвижению рабочей силы, при создании рынка жилья и дей­ственной системы содействия найму.

Сегментация рынка труда. Структура рабочей силы

Большинство исследователей приходят к выводу о двойствен­ности современного рынка труда, где функционируют по край­ней мере два неконкурирующих друг с другом рынка рабочей силы, или два сегмента единого рынка рабочей силы. Наиболее упрощенная формула этой сегментации — наличие двух неза­висимых друг от друга рынков рабочей силы, основанных на профессионально-квалификационном делении занятых.

Основные сегменты рынка труда

Один рынок охватывает рабочие места специалистов с высшим образованием, управляющих и администраторов всех звеньев, высококвалифицированных рабочих. Это высокоопла­чиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии занятости. К нему также относятся рабочие места техников, административно-вспомо­гательного персонала и работников средней квалификации.

Другой рынок охватывает рабочие места, как правило, не требующие специальной подготовки и значительной квалифи­кации. Их занимают работники обслуживания, неквалифици­рованные рабочие, низшие категории служащих.

Однако можно констатировать появление в наиболее раз­витых странах нового типа сегментации рынка труда, осно­ванного на смешанном, профессионально-отраслевом деле­нии рабочей силы: а) рынок, охватывающий быстрорасту­щие наукоемкие производства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим средним уровнем концентрации и смешанной в квалификационном отношении рабочей силой; б) рынок в ста­рых, традиционных секторах экономики, бывших в недав­нем прошлом главными.

Ослабление внутреннего рынка труда и усиление мобильности рабочей силы

Одновременно отметим ослабление так называемого внутреннего рынка труда крупных компаний традиционных отрас­лей (и не только их) и все большую ори­ентацию фирм на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения. что крупнейшие компании, не полагаясь на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения. Следует помнить, что крупнейшие компании, не полагаясь на общую систему образования,