3.1.2. Оценочную таблицу творческой активности и деловых качеств (в соот­ветствии с методическими рекоменда­циями по проведению аттестации).

3.2. Оценка деловых качеств и харак­теристика на аттестуемого передается в отдел кадров за 2 недели до начала атте­стации и представляется отделом кадров в аттестационную комиссию до начала аттестации вместе с аттестационным листом.

3.3. Аттестуемому работнику должна быть представлена возможность не менее чем за две недели до аттестации ознако­миться с его характеристикой и оценочной таблицей.

3.4. Аттестационная комиссия рас­сматривает представленные материалы и заслушивает сообщение непосредственно­го руководителя о работе аттестуемого в его присутствии.

3.5. Оценка работы аттестуемого при­нимается комиссией с учетом:

3.5.1 Личного вклада в решение за­дач, стоящих перед предприятием и под­разделением.

3.5.2. Выполнения обязанностей 'со­гласно должностной инструкции и кон­тракту.

3.5.3. Соблюдения трудовой дисци­плины и Правил внутреннего трудового распорядка, режимных требований.

3.5.4. Повышения квалификации. 3.6. На основе оценки деловых ка­честв аттестуемого с учетом обсуждения результатов аттестации, комиссия откры­тым голосованием дает оценку деятель­ности работника:

3.6.1. Соответствует занимаемой должности;

3.6.2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения рабо­ты и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией (через 3 месяца или год).

3.6.3. Не соответствует занимаемой должности.

3.7. Аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации:

3.7.1. О продвижении специалиста по службе.

3.7.2. О поощрении за достигнутые успехи.

3.7.3. О переводе на другую работу.

3.7.4. Об улучшении деятельности ра­ботника, повышении квалификации.

3.7.5. О повышении должностного оклада.

3.7.6. Об установлении надбавки к окладу за высокую квалификацию и до­стижения в труде.

3.7.7. О снижении (снятии) надбавки к окладу.

3.7.8. О понижении квалификацион­ной категории работнику.

3.7.9. Об освобождении от занимаемой должности.

3.8. Голосование по результатам оценки работы проводится в отсутствии аттестуемого.

3.9. В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствую­щие на заседании, В проведении аттеста­ции и голосовании должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденной аттестационной комиссии.

3.10. Результаты голосования опреде­ляются простым большинством голосов и заносятся в протокол заседания комис­сии.

При равенстве голосов в оценке дея­тельности аттестуемого работника признается соответствующим занимаемой должности.

3.11. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии, заносятся в ат­тестационной лист.

3.1.2. Аттестационный лист запол­няется и подписывается в 2-х экземпля­рах председателем и членами комиссии.

Первый экземпляр аттестационного листа хранится в личном деле аттестуемого в отделе кадров, второй выдается ему на руки.

3.13. Результаты аттестации сооб­щаются аттестуемому работнику непо­средственно после голосования.

3.14. Работник, не согласный с реше­нием аттестационной комиссии, имеет право в месячный срок обжаловав ее в центральную аттестационную комиссию, а при ее отказе — в конфликтную комис­сию предприятия.

3.15. Работник, прошедший аттеста­цию и рекомендованный комиссией к по­вышению в должности, имеет преимуще­ственное право на повышение при нали­чии вакантных должностей.

3.16. После завершения работы атте­стационной комиссии руководители под­разделений (служб) совместно с работни­ками разрабатывают планы мероприятий по выполнению рекомендаций аттестаци­онной комиссии.

3.17. Руководитель подразделения при ежегодном отчете на заводской ба­лансовой комиссии в разделе о работе с персоналом отчитывается о ходе выпол­нения решений аттестационной комиссии.

3.18. С учетом рекомендации аттеста­ционной комиссии, по представлению ру­ководителей подразделений и отдела кадров, генеральный директор принимает решение о повышении, поощрении и в необходимых случаях — о переводе ра­ботника (в срок не свыше 2-х месяцев), признанного не соответствующим зани­маемой должности, на другую работу с. его согласия.

3.19. Генеральный директор с учетом рекомендаций аттестационных комиссий принимает решение о присвоении или изменении квалификационной категории, повышении или понижении надбавок, окладов (в пределах утвержденных кол­лективным договором интервалов).

3.20. При невозможности перевода работника на другую работу с его согласия дирекций завода может расторгнуть с ним трудовой договор в установленном Законодательством порядке.

3.21. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в долж­ности работника, признанного по резуль­татам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим Законода­тельством Российской Федерации.

Методические рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов

1. Общие принципы построения си­стемы оценки:

1.1. Решения по сотрудникам не должны различаться для лиц разного по­ла, возраста, национальности и религии.

1.2. Не используется информация, порочащая человека (если нет официаль­ных документов по правонарушениям).

1.3. Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комиссий должна доводиться до лиц, не согласных с принятым решением.

1.4. Во всех случаях комиссии долж­ны руководствоваться официально при­нятой системой принятия кадровых ре­шений (в соответствии с КЗоТ).

1.5. Следует при оценке использовать мнение болеечем одного оценщика (непосредственного руководителя) для более независимой и объективной оценки.

1.6. Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого со­трудника.

1.7. В официальных документах сле­дует избегать таких оценочных качеств, как "надежность", "энергичность", "спо­собность", "личное отношение".

1.8. Стандартные оценки результативности труда должны быть известны сотрудникам.

1.9. Оценку следует проводить по от­дельным специфическим рабочим навы­кам, а не "в общем".

1.10. Работникам необходимо предо­ставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы.

2. Оценка результативности труда.

2.1. В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее спра­ведливость.

2.2. В основе оценки должны устана­вливаться стандарты результативности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих.

2.3. В основу показателей для оценки должны включаться: качество выполняе­мой работы, ее количество, знание рабо­ты, трудовая дисциплина, необходимость контроля за выполняемой работой.

2.4. Дополнительными показателями служат, как правило, — инициативность, коммуникабельность, надежность.