3.2. Организованность, целеустремленность.

3.3. Способность принимать решения.

3.4. Смелость, готовность к ответственности и риску.

3.5. Решительность, способность доводить дело до конца.

3.6. Способность к работе в коллективе.

3.7. Знание людей.

3.8. Способность к созданию и поддержанию творческой атмосферы.

3.9. Поощрение подчиненных с помощью материальных и моральных стимулов.

4. Некоторые деловые качества и результаты труда.

4.1. Интенсивность труда и способность к перегрузкам.

4.2. Надежность в сложных и трудных ситуациях.

4.3. Способность сосредоточиться на главном.

4.4. Эффективность работы.

4.5. Подбор и выдвижение работников.

4.6. Способность к осуществлению планирования и контроля.

4.7. Готовность к постоянному повышению квалификации.

5. Свойства характера.

5.1. Твердость характера.

5.2. Авторитет и способность служить примером.

5.3. Самокритичность и умение искоренять собственные недостатки.

5.4. Способность признавать успехи и достижения других.

Значение признака (в баллах):

1 - недостаточно развит;

2-не в полной мере соответствует требованиям;

3 - соответствует требованиям;

4 - хорошо развит;

5 - очень хорошо развит.

В текстовой части основное внимание следует обратить на: важные моменты, не нашедшие отражения в первой части; индивидуальные особенности работника, количественно не охарактеризованные в первой части (интересы, склонности, свойства характера, состояние здоровья, специальные знания, наиболее значительные трудовые и научные достижения и т. д.); продвижение по службе данного лица и на степень достижения им целей, сформулированных на предыдущей аттестации; участие работника в проведении мероприятий по повышению квалификации, намеченных на предыдущей аттестации и на достигнутые им успехи; мнение работника о занимаемой им должности и о должности, которую он хотел бы занять; высказывания аттестуемого о собственных слабых и сильных качествах; характеристику некоторых организационных и деловых качеств аттестуемого (способность к быстрой переориентации, широта интересов, глубина теоретических знаний в сфере фундаментальных наук и ряде других областей, пригодность к руководящей, научной и иной работе); обоснование суммарной оценки, если она либо очень низка, либо очень высока. Дополнительные текстовые разъяснения в зависимости от обстоятельств могут содержать: обоснование возможного перемещения на более высокую должность; основные направления и мероприятия, необходимые для повышения профессиональной подготовки; предложение о возможности перемещения на новую должность или выполнение новых функций; предложения о возможном повышении или понижении заработной платы; дату следующей аттестации или оценки деловых качеств в соответствии с предъявляемыми к работнику требованиями. Текстовой раздел аттестации играет вспомогательную роль. Этот раздел обеспечивает эффективное использование информации, содержащейся в первых двух разделах, в практических целях. Обязательные ответы на вопросы этого раздела позволяют сделать конкретные выводы о каждом аттестуемом. Совокупность материалов аттестаций работников предприятия, проведенных по предлагаемой методике, позволяет судить о состоянии работы с кадрами и их потенциале. Таким образом, применение этой системы может оказать действенную помощь при решении проблемы оптимальной расстановки и использования кадров в целях повышения эффективности труда, формирования и совершенствования личности.

Основные положения по применению аттестации. Для правильного применения данной системы аттестации и полного использования заложенных в ней возможностей полезно придерживаться следующих рекомендаций:

1. В зависимости от целей аттестации может оказаться полезным апробирование различных ее форм. Необходимо выявить наиболее приемлемую форму с учетом конкретных условий. После внесения необходимых изменений отдел кадров или соответствующий заместитель директора предприятия должен обеспечить использование единого метода аттестации в масштабах всего предприятия.

2. Не рассматривать текстовую часть аттестации как некоторый дополняющий и малозначащий раздел. Напротив, текстовая часть имеет особенно важное значение не только для решения вопросов подготовки и переподготовки кадров, но также и для их подбора, расстановки и продвижения.

3. Необходимо правильно интерпретировать результаты аттестации. Особую важность при этом играет сравнение требований, предъявляемых к работнику, с фактическими данными работника. Главное не в том, чтобы набрать максимальную сумму баллов, а в том, чтобы полностью соответствовать предъявляемым основным требованиям. Высокий уровень общего развития и глубокие профессиональные знания не могут, например, заменить отсутствие знаний в сфере руководства. Поэтому в планах распределения работ и обязанностей уместно установить некоторый минимальный «пропускной балл» для каждой из групп требований.

4. Система аттестации принципиально применима для оценки всех руководителей. Однако отдельные деловые качества необходимы им в разной мере. Эта же система аттестации может быть использована и для оценки специалистов, если при ее проведении исключить такие требования, как «знания в области управления» и «способность руководить», характеризующие специфичные для руководящей работы признаки.

5. При массовой аттестации необходимо исследовать дисперсию уровней оценок методами статистического анализа. Если в результате статистического анализа будут установлены существенные отклонения от нормального распределения (слишком большое число очень высоких или низких оценок), то можно сделать вывод о неправильно или некачественно проведенной аттестации.

4. Показатели, необходимые для оценки работы, которая выходит за пределы удовлетворительной

Получение и применение информации

Показатели работы превышают средние:

Когда достигнутые с помощью допустимых методов результаты выше предусмотренных, т. е. получены при меньших издержках или в большем объеме. Когда достигнутые результаты равны запланированным, но были получены без нарушения политики компании, несмотря на препятствия, возникшие по не зависящим от управляющего причинам. Когда какие-то результаты достигнуты в исключительно трудных условиях, возникших по не зависящим от управляющего причинам.

Факторы, оправдывающие показатели работы ниже средних: Когда по причинам, не связанным с ошибками управляющего, не была обеспечена доставка необходимых материалов или не были созданы условия, необходимые для получения запланированных результатов, несмотря на то, что руководитель сделал все, от него зависящее, для удовлетворения его требований в этом отношении. Когда выполнению производственных требований препятствовала общая политика компании, а рекомендация по ее изменению не была принята. Когда была изменена общая политика предприятия, но данный управляющий не был об этом информирован.

Убеждение подчиненных