Сбор материала при первом знакомстве с подчиненным. Первое впечатление, которое подчиненный производит на руководителя при знакомстве, как правило, является весьма субъективным и поэтому может оказаться неверным. Однако во многих случаях оно оказывает заметное влияние на последующее мнение о работнике. Поэтому, отдавая должное первому впечатлению, не следует его переоценивать.

Сбор материала о поведении работника в отдельных ситуациях. Поведение человека зависит от обстоятельств и в каждой конкретной ситуации может иметь существенные отклонения от обычного. Поэтому не следует слишком поспешно обобщать результаты наблюдений. Их нужно по возможности сопоставить и связать с

результатами прежних оценок и выводов.

}

Сбор материала путем длительного наблюдения. Этот метод является основным при подготовке аттестации. Длительное, целенаправленное наблюдение в различных ситуациях способствует выявлению характерных черт человека. Эти наблюдения дают возможность сделать предварительные выводы. Затем их необходимо проверить на основе новых наблюдений и только после этого сделать окончательный вывод. Чтобы сформировать объективное мнение о работнике, рекомендуется следующее: учитывать прежнюю деятельность, пройденный путь и рост работника; не относиться к работнику с предубеждением и не руководствоваться при оценке его работы чувством симпатии или антипатии; не придавать слишком большого значения случайным положительным или отрицательным моментам; не акцентировать внимание на преодоленных недостатках или слабостях; основывать свое мнение только на фактах и избегать необоснованных заключений; опираясь на результаты наблюдений, стараться выявить мотивы определенных поступков и свойства характера работника; характеризуя работника, осуществлять дифференцированный подход; не считать себя всегда и во всем правым; не судить о людях под влиянием момента; использовать при аттестации четкие, недвусмысленные формулировки, гарантирующие их правильное понимание. Нередко при аттестации к работнику подходят с заниженными требованиями, полагают, что не следует отмечать его слабые стороны. Подобный подход является неправильным. Продуманная, подготовленная с высоким чувством ответственности аттестация не имеет ничего общего с приукрашенной «положительной» характеристикой. Следует обязательно наряду с положительными качествами указать и отрицательные и наметить пути их преодоления. Встречается и обратное. Предъявляя к работнику очень высокие требования, руководитель характеризует его как малоинициативного и т. д. Подобная практика может иметь нежелательные последствия и отрицательно сказаться на творческом и производственном росте работника. Поэтому необходимо, чтобы вышестоящий руководитель и отдел кадров принимали во внимание возможность смещенных оценок в аттестациях, подготовленных отдельными руководителями, и учитывали это при решении кадровых вопросов.

Формы аттестации. Различают следующие основные формы аттестаций и оценок деловых качеств работников: аттестация без установленной формы; аттестация по схеме, принимаемой в качестве ориентира; аттестация по установленной системе и форме. Какому же из указанных трех видов аттестаций следует отдать предпочтение? Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, таких, как особенности его характера, способности и т. д. Но эта аттестация не обеспечивает единообразной и полной оценки качеств работника и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. При таком подходе может иметь место односторонний упор на отдельные требования и недостаточное внимание к таким его качествам, как свойства характера, индивидуальные особенности и т. д. Аттестация без установленной формы дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию. При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяют в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный вопросник. Лицо, проводящее аттестацию, имеет право не ограничиваться указанными группами признаков и предлагаемыми вопросами: их число и формулировка могут быть изменены. Несмотря на ряд своих преимуществ, она не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и в различных подразделениях пред­приятия. При применении третьей формы аттестации используются бланки, содержащие группы стандартных вопросов, ответ на каждый из которых характеризует наличие или степень проявления того или иного качества работника. Ответы должны быть даны только на эти вопросы без каких бы то ни было добавлений. Несмотря на то что в этом случае обеспечивается единство и полная сопоставимость результатов аттестации, тем не менее отсутствует полнота охвата всех могущих представить интерес важных индивидуальных особенностей работника.

Последний вид аттестации по установленной системе и форме обеспечивает единый подход при оценке кадров. Она позволяет достаточно полно охватить все существенные деловые и личные качества работника и построена таким образом, что позволяет использовать процесс аттестации в качестве важного инструмента

работы с людьми на предприятии.

3. Применение аттестации по установленной системе и

форме

Описываемая ниже система аттестации работников представляет собой комбинированную систему, включающую количественные оценки и текстовую часть. Применение раздела с количественными данными способствует тому, что: аттестация руководителей будет проведена с единых позиций и будут учтены все существенные факторы; каждый фактор получит количественную оценку; в точных выражениях будут охарактеризованы типичные и специфические признаки поведения; будет обеспечена возможность решать вопросы подбора кадров, их расстановки, повышения квалификации и продвижения; уменьшена вероятность субъективных, случайных и опрометчивых оценок.

Для оценки деловых и иных качеств руководителей может быть использована классификация их по следующим группам признаков.

1. Уровень профессиональной подготовки и культурный уровень.

1.1. Уровень профессиональных знаний.

1.2. Профессиональные навыки.

1.3. Знание отрасли экономики.

1.4. Способность к решению новых проблем (творческие способности).

1.5. Опыт практической работы в данной области.

1.6. Пригодность к работе за границей (опыт работы за рубежом, знание иностранных языков и т.д.)

1.7. Возможность использования на других должностях.

1.8. Культурный уровень.

2. Знания в области управления.

2.1. Умение правильно использовать экономические рычаги.

2.2. Знание методов руководства коллективами.

2.3. Знание современных методов научного управления.

3. Способность руководить.

3.1. Способность мыслить с учетом перспективы.