Оптимизация системы мотивации труда. Для исследования системы мотивации труда в Учебном Центре мы использовали так называемую «теорию мотивационного комплекса», разработанную профессором А.А. Литвинюком, и основанный на ней диагностический тест «Мотивация». На вопросы компьютерной версии данного теста ответили все сотрудники Учебного Центра (6 человек). Полученные данные представлены в табл. 3.1:

Таблица 3.1.

Результаты анализа системы мотивации труда в Учебном Центре

Рассматривая данные таблицы, можно сделать следующие выводы.

У всех сотрудников Учебного Центра наблюдается резкое снижение силы действия мотивов приобретения: у четырех человек из шести значение этого показателя меньше (-20), что, согласно теории мотивационного комплекса, является так называемым патологическим отклонением. Подобная ситуация может с большой долей вероятности вызвать сбой в системе управления организационным поведением коллектива Учебного Центра.

Низкий уровень силы действия мотива приобретения свидетельствует о том, что в сложившейся в Учебном Центре ситуации разорвана связь между размером заработной платы и результатами труда, в силу чего материальное вознаграждение не оказывает никакого стимулирующего воздействия на персонал. Это неизбежно должно приводить к снижению интереса к работе, фальсификации отчетности о ее результатах, формальному отношению к выполнению служебных обязанностей, слабой эластичности поведения сотрудников от вариации объема материальных вознаграждений.

Данное положение объясняется системой оплаты труда, принятой в ФКЦ «Земля», результаты анализа которой приведены ниже.

Согласно теории мотивационного комплекса снижение силы действия мотивов приобретения неизбежно приводит к снижению силы действия мотивов удовлетворения. Тенденции этого процесса уже развиваются в коллективе Учебного Центра, о чем свидетельствует несколько заниженные значения мотивов удовлетворения у большинства работников (только у двух сотрудников они имеют положительные значения). Кроме того, опрос сотрудников Учебного Центра показал, что практически все из них выполняют свои должностные обязанности без особого интереса, не получают достаточного удовлетворения от работы, считают ее рутинной, скучной, неинтеллектуальной и нетворческой. Таким образом, наблюдается прогрессивное развитие снижения эмоционального интереса к процессу и результату основной трудовой деятельности.

Можно выделить, по крайней мере, две причины сложившейся ситуации.

-Несоответствие структуры личности требованиям и условиям трудовой деятельности. Действительно, в Учебном Центре (как и во всем ФКЦ «Земля») отсутствует процедура диагностики профессиональной пригодности персонала, которая позволяет выявить определенные личностные характеристики, необходимые для эффективного управления мотивами удовлетворения.

-Неэффективная организация труда, приводящая к тому, что работы технического, обслуживающего характера составляют до 80% всей трудовой деятельности сотрудников. Вместе с тем, по нашему мнению, за счет оптимизации организационной, функциональной и ролевой структур персонала, рационального распределения обязанностей, а также упорядочения, систематизации и стандартизации соответствующих процедур возможно в значительной степени увеличить долю творческого и интеллектуального труда и тем самым существенно повысить интерес сотрудников к работе.

Мотивы безопасности для половины работников имеют силу действия значительно выше нормы (у двух человек – сильная патология). Это можно объяснить следующим. Мотивы безопасности позволяют осуществлять функции управления с помощью административного и правового воздействия, т. е. на основе принуждения. В отличие от мотивов приобретения, способствующих развитию творческих подходов, расширению сферы активности, они инициируют деятельность индивидуума, направленную на сохранение стабильности его существования.

Таким образом, можно сделать вывод, что доминирующими мотивами, определяющими трудовую деятельность сотрудников Учебного Центра, являются не положительные эмоции (интерес к работе) и даже не материальные выгоды, а, главным образом, принуждение. Используя терминологию теории мотивации А. Маслоу, можно сказать, что основополагающими потребностями в данном случае являются потребности безопасности, которые связаны со стремлением людей находится в стабильном состоянии и заставляют сотрудников оценивать свою работу в первую очередь с точки зрения обеспеченности, гарантированности, стабильности.

Любопытно, что наряду с высоким значением силы действия мотивов безопасности в Учебном Центре наблюдается весьма низкий уровень трудовой дисциплины. Такие явления, как опоздания на работу, отсутствие на рабочем месте во время трудового дня, периодические чае- и кофепития, занятия делами, не относящимися непосредственно к работе, являются довольно обычными и не вызывают каких бы то ни было санкций со стороны руководства. В то же время, нередко нарушаются основные принципы вынесения наказаний: они никаким образом не формализованы (выносятся по желанию руководителя, не зафиксированы документально), не носят постоянного, регламентированного, системного характера, т. е. за один и тот же проступок наказание может последовать или не последовать в зависимости от настроения руководителя.

Повышенная сила мотивов безопасности в перспективе может привести к повышенной бюрократизации системы управления, отсутствию интереса сотрудников к выполнению своих профессиональных обязанностей, переключению персонала с целей достижения успеха на цели избежания неудач. Последнее обстоятельство особенно негативно влияет на эффективность трудовой деятельности в современных рыночных условиях, т.к. при этом основной задачей персонала становится избежание наказания, что легко достигается при отсутствии трудовой инициативы, инновационной пассивности и строгом, бездумном выполнении указаний субъекта управления.