Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Планирование персонала является продолжением кадровой политики, опирается на нее, а так же на стратегию развития организации.

Планирование персонала осуществляется в 3 этапа:

1. прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2. планирование наличия кадров - установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;

3. выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное - вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).

Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в 3 блока. Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.

Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия должностей, т.е. расстановки, или задействования. При подборе кадров происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной продаже рабочих мест. При выборке кадров происходит отбор фактических претендентов из числа кандидатов.

Планирование кадрового потенциала