13. Кадр. служба: понятие, структура, задачи функц-ия в новых условиях. КС пр-ия—сов-ть специализир. структурных подразделений в сфере упр-я пр-ем вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадр. политики. Гл. назначение—руководствоваться в осущ-нии кадр. политики интересами пр-ия, действовать с учетом труд. законодательства, реал-ции соц. программ, принятых на фед. и террит. уровнях. Ф-и, структура и задачи КС оч. связаны с х-ом развития эк-ки, пониманием руководством пр-ия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организ-ей. В совр. условиях КС д\б организатором и координатором всей работы с кадрами на пр-ии. Она призвана выполнять ф-ю контроля за реал-ей кадр. политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, мед. обслуживанием работников, соц.-психол. климатом в коллективе, соц. защитой работников. Х-р выполняемых ф-ий и решаемых задач предопределяет и требования к КС, в частности необх-ть проведения научно-исслед. разработок (опросов для выявления факторов, причин, последствий прим-но к труд. отношениям), установление контактов с террит. органами упр-я трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами, с частными структурами, специализир. на подборе кадров, их обучения и повышения квалификации. Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение руководства).

14. Кадр. политика пр-ия. Особенности КП в условиях становления рыночных отношений. КП—гл. направление в работе с кадрами, набор основополаг. принципов, кот. реализуются КС фирмы. При выборе КП учит. факторы, свойственные внеш. и внутр. среде фирмы: требования пр-ва, стратегия развития фирмы; фин. возможности фирмы, опред. ими допустимый уровень издержек на УП; колич. и кач. хар-ки имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на р.с. со стороны конкурентов. Общие требования к КП в совр. условиях: 1. КП д\б тесно увязана со стратегией развития фирмы. В этом отношении она представл. собой кадр. обеспечение реал-ии этой стратегии. 2. КП д\б достаточно гибкой, т.е. с одной стороны стабильной, т.к. со стабильностью связаны опред. ожидания работников. С др. стороны—динамичной, т.е. корректироваться в соотв-ии с изменением тактики фирмы, произв. и эк. ситуации. 3. КП д\б эк. обоснованной, т.е. исходить из реальных фин. возможностей фирмы. 4. КП должна обеспечить индивид. подход к своим работникам. Т.О. КП в совр. условиях направлена на формирование такой с-мы работы с кадрами, кот. ориентировалась бы на получение не только эк., но и соц. эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

15. Взаимосвязь КП и стратегии развития пр-ия. Определяющим в выборе КП явл. стратегия развития фирмы. >того, удачно выбранная и реализованная КП способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии явл.: произв. деят-ть фирмы—реорганизация пр-ва в увязке со спросом на его продукцию; фин.-эк.—возможное привлечение ден. ресурсов в пр-во и в развитие р.с.; соц., связ. с удовлетворение потр-ти персонала пр-ия. Наиб. яркую взаимосвязь развития пр-ия и КП выявл. при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различ. несколько ситуац. стратегий, связ. с опред. стадиями развития фирмы. 1. Орган-ция нового бизнеса: приобретение ресурсов, необход. для перехода от идеи к прибыльному пр-ву, подготовка к жесткой конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае д. ответить на след. ??: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли спец подготовка и др. 2. Концентрация на одном направлении предприним. деят-ти. Здесь в основе лежит исключит. компетентность фирмы в какой-либо одной обл-ти, в пр-ве одного или неск. продуктов по сравнению в конкурентами. Прим-но к КП: а) возможно расширение пр-ва одной продукции за счет прекращения выпуска др. Тут кадры либо увольняются, либо переподготавливаются. б) быстрое введение в действие имеющейся резервной мощности, что треб. высокоманевренной р.с. 3. Вертик. интеграция, когда предстоит определить, что >выгодно—закупать компоненты или производить их сам-но. КП в дан. случае решает задачи по формированию кадров как по числ-ти, так и проф. структуре в связи с освоением новых пр-в. 4. Диверсификация—вторжение действующих пр-ий в новые обл-ти произв. деят-ти с целью повышения эк. устойчивости пр-ия. 5. Стратегия переноса капитала—ужесточение контроля за затратами и их всемерным сокращением, изъятие ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деят-ти, в замене руководства. Прим-но к КП реал-ия данной стратегии может повлечь за собой и экономию ср-в на привлечение и содержание р.с., высвобождение работников из убыточных пр-в, и, наоборот, увеличение числ-ти р.с. в приб. сферах деят-ти. 6. Изъятие капиталов и прекращение деят-ти. В случае неудачи какого-л. из направлений деят-ти применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вер-ть успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело резервов и т.д. Прим-но к КП это наиб жесткий вариант, т.к. связан с увольнением работников, с необходимостью выплаты разных пособий по соц. защите.

16. Особенности КП в условиях ориентации на нововведения в пр-ве. Стратегия развития пр-ия, в основе кот. лежит ориентация на нововведения, предъявляет свои требования к КП.

17. Кадр. планирование как инструмент реал-ии КП. Содержание и задачи КПл. КПл явл. важнейшим инструментом, используемым в УП. С-ма Пл-я на пр-ии вкл. в себя разработку стратегич. плана, долговрем. плана, текущих и оперативных планови т.д. Стратегич. план опред. гл. цели фирмы на 10-15 лет вперед. Долговрем. нацелен на решение отдел. проблем стратегии фирмы в теч. ближайших неск. лет, текущее Пл-ие увязывает все направления деят-ти фирмы и работу функц-х служб, в т.ч. и службу УП. Пл-ие потр-ти в рабочих базир. на данных об имеющихся раб. местах и об их числ-ти и структуре в буд. периоде с учетом развития пр-ва, а числ-ть служащих, специалистов и руководителей—на основе действующей структуры упр-я и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакант. должностей. Перспект. Пл-ие обусловлено длит-ю подготовки кадров (от 6 мес. до 2 лет). План по числ-ти работников д\б увязан с планом по сбыту продукции, фин. и инвестиц. планами. Т.к. КПл носит перспект. х-р, оно д\б тесно увязано с оперативной кадр. работой, благодаря кот. обеспеч. реал-ия прогнозных наметок. Содержание КПл: удовлетворение потр-ти в персонале, включая его пополнение из различ. источников; высвобождение излишних кадров; использование кадров; расходование ср-в на персонал.