7. Труд. потенциал: понятие, факторы влияющие на формир-е и испол-е, анализ. ТП работника—его возможная труд. дееспособность, его ресурсные возможности в обл-ти труда. ТП пр-ия—совокуп. труд. дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в обл-ти труда списочного состава фирмы исходя из их возраста, физ. возможностей, имеющихся знаний и проф.-квалиф. навыков. Есть мнение—ТП не только масса труда, кот. облад. произв. объект, но и условия реал-ии этого потенциала (технич. вооруженность труда, уровень его механизации, орган-ии). ТП коллектива пр-ия не есть величина пост., его колич. и кач. хар-ки пост. меняются под воздействием не только объект. факторов (изменений в веществ. компоненте пр-ва, в произв. отношениях), но и управл. решений. Чем выше ТП пр-ия, чем выше потенц. возможности нанятой р.с., тем >сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее кач-ва, быстроты освоения новых ее видов). Анализ: направление ан.—методика ан.—испол-е результатов ан. 1. динамика колич. и кач. хар-к ТП—сравнение показателей по отдел. составляющим ТП в отчетном и предшеств. периодах—оценка результативности провед. мероприятий по изменению хар-к ТП. 2. соответствие фактич. уровня ТП необходимому—по показателям, кот. планируются, путем сравнения фактич. и план. величин показателя. Сравнение необход. уровня показателя и фактич. (ср. разряд работ и рабочих)—управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения ТП в нужном направлении. 3. Степень испол-я ТП—сравнение фактич. величины показателя с потенциально возможным (качество фактич. отработанных чел\ч. и чел\д. с макс. возможной величиной, ср. разряда выполненных работ и разряда рабочего)—мероприятия по > полному испол-ию возможностей работников.

8. С-ма показателей, используемая в хар-ке ТП. Одним из важнейших показателей, хар-их произв. возможности пр-ия, явл. числ-ть пром.-произв. персонала (ЧПП). Чем >числ-ть, тем при прочих =условиях, >объем выпуска. Такой путь увелич-я объема пр-ва класиф-ся как экстенсивный. Этого недостаточно и нужна опред. с-ма показателей, хар-ая все стороны ТП: 1. функциональная, временная, пространственная структура. 2. оценка с позиции чел. ресурсов. 3. оценка с позиции чел. фактора пр-ва. В оценке ТП необходима хар-ка колич. и кач. сторон. С колич.: 1. ЧПП и персонала непром. подразделений. 2. Кол-во раб. t, возможного к отработке при норм. уровне интенсивности труда (границы возможного участия работников в труде). Кач. хар-ка ТП направлена на оценку: 1. физич. и психол. потенц. работников. 2. объема общих и спец. знаний, труд. навыков и умений, обусл. способность к труду опред. кач-ва. 3. кач-во членов коллектива как субъектов хоз. деят-ти (ответств-ть, сознат. зрелость, интерес к деят-ти фирмы). Для оценки ТП могут применяться и условно натур. показатели, в частности по рез-там спец. исследований рассчит. коэф., хар-ие потенц. произв. возможности каждой половозрастной группы работников. ТП в целом опред. как ср.-взвеш. величина этих коэф-в, где весами случит доля той или иной половозр. группы в общей числ-ти.

9. Методы управления персоналом. Метод—это способы воздействия на коллективы и отдел. работников с целью осущ-я координации их деят-ти в процессе пр-ва. М. дел. на: администр. (ориентир. на мотивы поведения – осознанная необх-ть дисциплины труда, чувство долга, стремление чел-ка трудиться в опред. орган-ции и т.п. Эти методы отлич. прямой х-р воздействия: любой регламентирующий и администр. акт подлежит обязат. исполнению. Для этих М. х-но их соответствие прав. нормам, действующим на опред. уровне упр-я, актам и распоряжениям вышестоящих органов упр-я.), экон., соц.-психол. (носят косв. х-р управленч. воздействия. Нельзя рассчитывать на их автомат. действие, трудно определить силу их воздействия и конеч. эффект). Эк. М. осущ. материал. стимулирование коллективов и отдел. работников. Основ. на использовании эк. механизма. Соц.-псих. М. основ. на использовании соц. механизма (с-ма взаимоотношений в коллективе, соц. потр-ти и т.п.). Все виды методов органично связаны м\у собой. Админ. М.—формирование структуры органов упр-я; установление госзаказов; утверждение админ. норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов орган-ции. Эк. М.—технико-эк. анализ; технико-эк. обоснование; планирование; матер. стимулирование; ценообраз-е; налог. с-ма; эк. нормы и нормативы. Соц.-псих.—соц. анализ в коллективе работников; соц. планирование; участие работников в управлении; соц. развитие коллектива; псих. воздействие на работников: формирование групп, создание нормал. псих. климата; моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответств-ти.

10. Технология УП.

11. Информац. обеспечение УП. Эффект-ть функц-ия с-мы УП во многом зависит от информ. базы—сов-ть данных о состоянии управляемой с-мы и тенденциях ее развития с помощью колич. хар-к процесса, происход. в составе работников, в окружающей их произв. и соц. среде. Информация, используемая в УП, по своему х-ру подраздел. на нормативную, справочную, методическую, учетную, основ. на материалах первич. учета, +отчетную, представл. уже в обобщенном виде и др. Осн. источник первич. информации—документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством пр-ия и структур. подразделений в отношении личного состава работников, первич. учетная и отчетная документация о выполненных работах и произвед. оплате. Др. источник инф-ии—сами работники со своим мнением по тем или иным ??, материалы соц. исследований, результаты психофизиологич. исследований (тестирование). Инф-ия д\б: объективной (полной, непротиворечивой, достоверной); актуальной; своевременной; целенаправленной; лаконичной (сжатой, но без потерь); коммуникативной (понятной и приемлемой для руководителей и специалистов).

12. Информац. технологии в УП. Реал-ия требований своеврем. обеспечения процессов упр-я необход. инф-ии в условиях увеличения ее объемов м\б осуществлена, если инф. база будет оформлена в виде автоматизир. с-мы упр-я кадрами—АСУ "Кадры"—или ее варианта—автоматизир. раб. места специалиста кадр. службы (АРМ), выполненного на базе ПЭВМ. АСУ—форма орган-ии УП, основ. на тесной взаимосвязи чел-ка и ЭВМ, +на широком испол-ии выработанных в практике упр-я приемов и методов оптимизации и автоматизации принимаемых решений. АРМ—проф. ориентир. комплекс, включ. в себя технич. и программные ср-ва, информац. и методич. обеспечение для решения задач пользователя непосредственно на раб. месте в режиме диалога с ЭВМ. АРМ дает возможность: ввода и корректировки данных о работнике; формировании и выдаче различ. рода выходных документов; создание новых баз данных и д.р. Для эффектив. работы с-мы УП важно создать на пр-ии един. автоматизир. сеть ЭВМ, предусм. взаимный обмен кадр. инф-ии м\у всеми уровнями упр-я на базе совр. ср-в передачи данных. Осн. путями повыш-я кач-ва информац. обеспечения УП явл.: дальнейшая интеграция кадр., эк., соц. инф-ии; повышение оперативности внесения изменений в инф. файлы; существенное расширение инф-ии, касающейся хар-ки раб. мест, содержание самой работы, определяющих требований к работнику, что позволит взаимоувязать наем нового работника с хар-ками вакантных должностей; повышение компьютерной грамотности работников кадр. служб.