Выполнение решения - это устранение проблемы, его породившей, по отношению к которой было принято решение.

Организация выполнения решения предусматривает координацию усилий многих людей. Менеджер должен стремится избегать потенциальных конфликтов, делать людей заинтересованными и мотивированными на реализацию решения, таким образом расставить людей, чтобы максимально использовать их способности.

Для этого, во-первых, необходимо составить план мероприятий, превращающих решение в реальность.

Необходимо распределить права и ответственность среди участников. Важно помнить старое правило: “Ничего не происходит, если нет ответственного за действие”. Следует также построить коммуникационную сеть для обмена информацией и отрегулировать соответствующие отношения подчинения между участниками. Во-вторых, менеджер должен проявить беспокойство о конфликте интересов и принятии для себя данного решения его исполнителями. Этому во многом способствуют различные методы делегирования полномочий и участия в управлении.

Следующий этап - это встраивание в решение механизма получения информации о ходе выполнения решения. Основой такого механизма должна стать система обнаружения ошибок и достижений в действиях по выполнению решения. Когда система такого отслеживания отклонений работает эффективно, тогда проблемы в выполнении решений могут быть предотвращены до того, как они проявятся.

Рассмотренная нами технология работает в рамках системного подхода, однако многие ее методы предвосхищают возможности подхода. Эта технология включает в себя наиболее перспективные и универсальные методы принятия решений. Вышесказанное нисколько не сводит на «нет» возможности системного подхода, но тем не менее он (как и другие) имеет свои изъяны.

Рассмотрим пример использования общей схемы системного подхода, приведенный С.Янгом. Речь идет о вы­боре системы управления крупной больницей. Вновь назначенный директор значительно улучшил систему управления, применив ос­новные идеи системного подхода. Что, в сущности, он сделал?

В больнице было несколько отделений, заведующие которыми чувствовали себя полными хозяевами в своих владениях и, таким образом, существовала децентрализация в принятии решений. Ког­да цели отделений были противоречивыми, конфликт решался при помощи директора или его заместителя. Заведующие боролись за право получения средств на приобретение оборудования из общего и, естественно, ограниченного источника. Каждый из них стремился завоевать доверие директора, чтобы оказывать влияние на его решение, заручиться его благосклонностью.

Система, которую ввел новый директор (последовательно применяя идеи системного подхода), характеризовалась следующи­ми чертами. Обязанности каждого отделения были определены письменными инструкциями. Любые предложения, исходящие от одного отделения и затрагивающие работу других отделений, должны были выдвигаться письменно и согласовываться с заведующими всех отделений. Кроме того, директор взял непосредственно в свои руки распределение средств на оборудование. В самих отде­лениях были введены регулярные совещания, протоколы которых поступали в дирекцию. В целом появилась более централизованная система принятия решений на основе коллективно согласованных предложений.

Рассматривая критически данный случай, можно отметить, что он не является бесспорным. Привлечение заведующих отделениями к систематической оценке подготавливаемых решений является по­ложительным явлением, которое может быть введено (и вводилось в прошлом) без знания перечня этапов, приведенных выше. Конеч­но, новый директор предпринял ряд разумных шагов. С другой стороны требование представления в дирекцию уже согласованных между всеми заведующими отделений компромиссных решений может привести к сильнейшему консерватизму в организации. Недаром но­вый директор обнаружил, что "для отбора наилучших решений воз­никающих проблем заведующие пользуются разными критериями. Вместо того, чтобы руководствоваться целями больницы, они, ви­димо, применяли собственные критерии, стремясь укрепить пози­ции своего отделения и личное положение". Пытаясь с этим бороться, директор настоял, чтобы заведующие отделениями от­бирали и рассматривали предложения, основываясь на общей цели всей больницы: улучшение ухода за больными при минимальных расходах.

Декларативный характер этого критерия, невозможность с его помощью конструктивно оценить принимаемые решения, очевидны. Новая система в целом (по свидетельству самого Янга) не устранила противоречий между отделениями. При анализе данного примера поражает безразличный подход к сотрудникам организа­ции. Новый директор ориентируется не на личности работающих с ним людей, а на общую схему системного подхода. Ясно, что на практике распределение влияния в организациях зависит от соот­ношения характеров, талантов людей.

Пример этот интересен тем, что он является случаем примене­ния системного подхода "в чистом виде".

С чисто прагматической точки зрения можно высказать следую­щие соображения. Общая схема системного подхода нуждается в конкретном наполнении, чтобы быть орудием конструктивного решения сложных проблем. В качестве такого конкретного напол­нения обычно выступают методы сравнения альтернатив.

Однако не так редко можно встретить рецепты по применению общей схемы системного подхода самой по себе. Польза системно­го подхода в данном случае целиком зависит от черт личности человека, его использующего. Человек с логичным последователь­ным мышлением может оценить рецепты системного подхода как из­лишние. Талантливый же, но бессистемно работающий человек мо­жет получить большую пользу от присутствия "поручней", которые ведут его от одного этапа к другому. Часто люди, которым очень помогло упорядочение в работе, склонны преувеличивать роль об­щих рецептов. Они без конца "открывают" их для себя, придавая им почти магическое значение.

Вероятно, так было и в случае, описанном Янгом. Разумные шаги по централизации принятия решений можно приписать приме­нению системного подхода.

. Систематиза­ция, введение логических этапов при решении сложных проблем выбора может оказаться полезной для ряда руководителей и кон­сультантов, но она не является универсальным ключом к решению проблемы. Янг утверждает, что системный подход в настоя­щее время уже становится инженерным методом, но на наш взгляд, это не со­ответствует действительности. Но в то же время сам по себе системный подход может принести только пользу и не приносит вреда. Приносит вред его чрезмерное использование как «модного инструмента».

Это особенно опасно при рассмотрении социальных систем (транспортный, городских, производственных и т.д.). Вера во всемогущество системного подхода внушает некоторым аналитикам уверенность, что, зная лишь перечень этапов, они могут успешно решать проблемы, возникающие в самых разных системах. На самом деле даже понятие рациональности в различных системах разное. К системе здравоохранения, например, неприложимы критерии, яв­ляющиеся рациональными в системе управления транспортом.