· подготовка кадров рассматри­вается как двойные инвестиции - в человека и в производство.

Наибольшее внимание в учеб­ном процессе в большинстве ком­паний уделяется улучшению каче­ства продукции и повышению про­изводительности труда. Например, в учебном центре компании "Мото­рола" из 67 преподаваемых курсов 25 непосредственно посвящены этим вопросам. В компании "Кор-нинг глас" все рабочие посещают специальный трехдневный семи­нар по проблемам улучшения каче­ства продукции. Интересен также опыт данной компании в области профессиональной ориентации на­нимаемых ею специалистов, кото­рая длится более полутора лет. В программу входит изучение как об­щих, так и специальных курсов, связанных с работой в конкретных подразделениях. Они включают, в частности, следующие темы: "Тех­нологии, используемые в компа­нии", "Подходы к проблеме качест­ва", "Финансовое и стратегическое управление", "Управление произ­водством и оплата труда", "Согла­шения между работниками и рабо­тодателями", "Оценка работника", "Управление информацией" и др.

В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка кадров в компаниях приобретает перманентный характер. Предпри­ниматели приходят к осознанию того, что без налаженной системы подготовки кадров нельзя добить­ся эффективного функционирова­ния производственной техники, особенно новых ее поколений; что отсутствие такой системы не позво­лит внедрять прогрессивные фор­мы и методы организации и рацио­нализации труда. При этом в стра­тегии профессиональной подго­товки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становит­ся отход от узкопрофессиональной модели. Приоритет отдается не подготовке "частичных" работни­ков (когда осваиваются конкретные навыки), а получению более систе­много общего образования, позво­ляющего рабочим и служащим бы­стрее адаптироваться к сложной современной технике, ориентиро­ваться в программировании, осно­вах психологии. Уже сегодня мно­гие крупные корпорации значи­тельную часть своих капиталовло­жений расходуют на профессио­нально-техническую подготовку кадров. В корпорации" Форд" в се­редине 90-х годов доля такой под­готовки составляла 25%, на "Крайслере" - 35%. Судя по всему, и в дальнейшем внимание к роли человеческого фактора в произ­водстве будет возрастать.

Российский опыт

Разумеется, Россия тоже понимает, что развитие персонала должно быть одной из основных задач, которые ставятся перед компаниями в долгосрочной перспективе. Рассмотрим это на опыте по созданию Школы подготовки персонала как реализации системы непрерывного «фирменного» профессионального обучения в Учебном центре ОАО «Газпром».

Важное место в кадровой политике ОАО «Газпром» занимают обучение и развитие персонала всех уровней. Проис­ходит переход от эпизодического повы­шения квалификации к новой, интег­ральной концепции — развитию челове­ческих ресурсов.

В Газпроме создана и успешно раз­вивается Система непрерывного «фир­менного» профессионального обучения (СНФПО). Она подразумевает, в частно­сти, повышение квалификации руково­дителей и специалистов в соответствии с предварительно разработанной перспек­тивой их роста.

Учебный центр ОАО «Газпром» являет­ся головным отраслевым учебным подраз­делением, который осуществляет повыше­ние квалификации руководителей, кадро­вого резерва руководителей высшего уров­ня, молодых специалистов, специалистов администрации Газпрома по направлени­ям: менеджмент, экономика и финансы, законодательство и право, современные компьютерные технологии и др.

Основной формой обучения являются краткосрочные семинары. В то же время, Учебный Центр исповедует такую кон­цепцию обучения, которая предполагает переход от отдельных проблемных семи­наров к системе, обеспечивающей непре­рывность профессионального обучения сотрудников различных категорий на все время их работы в Газпроме.

Школы подготовки персонала — это одна из форм реализации этой концепции. Следует отметить, что практика создания Школ подготовки персонала на базе Учеб­ного центра для различных категорий ра­ботников Газпрома стала в последние го­ды одним из элементов СНФПО.

Особенно необходимо выделить мето­дическую проработку обучения в Школах подготовки персонала. В Учебном Центре разработаны учебные планы, программы, все необходимое методическое обеспече­ние для обучения в следующих школах:

• Школа первых руководителей;

• Школа резерва кадров руководителей;

• Школа молодых специалистов;

• Школа кадровиков;

• Школа секретарей;

• Школа референтов;

• Школа преподавателей.

Первостепенное внимание уделяется Школе резерва кадров руководителей, в которой обучается высший уровень ре­зерва — резерв номенклатуры ОАО «Газ­пром». В Центре разработана концепция обучения резерва кадров (рис. 1).

Согласно этой концепции, главная цель обучения — подготовить новый тип руководителя, в совершенстве владеюще­го знаниями, которые необходимы для успешной и эффективной работы в усло­виях рыночной экономики, при сохране­нии и приумножении лучших традиций подготовки руководителей отечественной газовой промышленности.

Для достижения этой цели необходимо решить ряд задач:

• существенно повысить компетент­ность руководителей в решении про­блем, стоящих перед газовой отрас-

лью, информировать о перспективах ее развития;

• научить руководителей мыслить эко­номическими категориями, добивать­ся высоких производственных ре­зультатов, уметь их увязать с интере­сами подчиненных;

• ознакомить руководителей с метода­ми формирования на предприятии нормальных деловых отношений и благоприятного психологического климата;

• привить руководителям потребность к постоянному самосовершенствованию;

• на конкретных примерах показать лучшие образцы проявления творчес­кой инициативы, предприимчивости, способности к инновациям.

Основой обучения в Школе резерва кадров является гибкая программа на ба­зе учебных модулей

Учебный модуль обычно бывает посвя­щен определенной дисциплине, соответ­ствует квалификационным требованиям к профессии и должности и удовлетворя­ет государственным образовательным стандартам высшего профессионального образования.

Перечень изучаемых дисциплин во многом определяется профессиональным составом кадрового резерва. Это главным образом специалисты-«технари» по обра­зованию, прошедшие все ступени карьер­ной лестницы и выдвинутые в резерв высших управленцев. Все они являются профессионалами высокой квалификации в сфере своей деятельности. В процессе своего должностного роста они овладели также управленческими навыками, мето­дами современного менеджмента. Однако большинство из них нуждается в система­тизации знаний, а также в восполнении пробелов в вопросах экономики, финан­сов, психологии, делового общения и этикета и т.д.

Значительное внимание при обучении уделяется гармоничному развитию лично­сти руководителей, повышению их обра­зовательного и культурного уровня.