В число обязательных дисциплин входит деловой английский язык. Форма обучения - без отрыва от производства (вечерняя). Продолжительность обучением - 2 года. Завершается обучение защитой дипломного проекта с получением дополнительного высшего профессионального образования с квалификацией "магистр управления".

В итоге очевидно, что отставание в сфере дополнительного, профессионального образования связано с экономическими проблемами в стране.

существующего состояния системы образования Российской Федерации по отношению к высоко­развитым странам и позволяют определить ориентиры для разработки средне­срочных прогнозов развития социальной сферы. Наиболее известным в мировой практике является индексный метод, используемый в ежегодных "Докладах о раз­витии человека" ООН. Сущность метода заключается в расчете сопоставимых ин­дексных показателей, характеризующих различные стороны экономической и со­циальной жизни стран мира за ряд лет, и определении интегрального "индекса развития человеческого потенциала" (ИРЧП). В Докладе содержитсяот 30 до 50 разделов, или более 100 локальных показателей, характеризующих ИРЧП, причем показатели системы образования приведены в нескольких разделах. Рейтинг стран по ИРЧП меняется по годам, однако высокоразвитые страны "семерки" законо­мерно находятся в первой "двадцатке" по ИРЧП.

Россия находится в зоне стран со средним уровнем раз­вития, и ее положение существенно не изменилось в последние два года. В расче­те ООН фигурируют 174 страны мира. Проанализировав некоторые показатели можно сделать следующий вывод, что России существенно не отличается от лучших показателей стран "семерки". Так, индекс уровня образова­ния составляет соответственно 92% и 99%, уровень грамотности взрослого насе­ления - 99% и 99%, число ученых и специалистов, занимающихся НИОКР, - 4,2 чел. и 7,1 чел. на 1 000 населения. Нет большой разницы в доле расходов на обра­зование в процентах от ВНП - 4,1% и 7,0% и доле расходов на образование в про­центах от общих государственных расходов - 9,6% и 14,4%, однако в 1999 г. они составляли всего 3,8% в России.

Вместе с тем, ряд показателей свидетельствует о значительном отставании России от стран «семерки». Например, индекс развития человеческого потенциала - 0,747 и 0,932. Причем между Россией и Канадой находятся по этому показателю 70 стран! Значительный разрыв имеет место по ожидаемой продолжительности жизни населения при рождении - 66,6 лет и 80 лет в Японии, что также имеет важное значение для воспитания и преемственности поколений.

Реальный валовой национальный продукт (ВНП) на душунаселения в тыс. долл. - 2,68 и 38,16. Разница, по сравнению с Японией, огромная (в 14 раз) и в ближайшие 25 лет не может быть ликвидирована.

К сожалению, огромные диспропорции сложились и в суммарных расходах на образование в долларах США. В 1997 г. в России они составили 16,19 млрд. долл., а в США израсходовано на образование 420,29 млрд. долл., т.е. в 26 раз больше средств при разнице в численности населения всего в 1,8 раза. После 17 августа 1998 года этот разрыв еще больше увеличился, т.к. доля расходов в бюджете Рос­сии уменьшилась до 3,8 %, а курс рубля к доллару США уменьшился в 4 раза.

Поэтому финансирование образования "по остаточному принципу" может быть вынужденным и кратковременным в условиях экономического кризиса и требует незамедлительного решения как за счет госбюджета, так и других источников - инвестиций предприятий и граждан.

II. Особенности подготовки кадров в частных компаниях

Опыт США

Особое место в американской системе образования занимает подготовка кадров в частных ком­паниях. По некоторым оценкам, расходы на эти цели в США превы­шают 100 млрд. долл. ежегодно. 76% американских корпораций с числом занятых 500 и более чело­век имеют программы в области подготовки и переподготовки ра­бочей силы. В целом такими про­граммами обладают почти 30% всех фирм США. Корпорация "Дженерал моторз", например, ежегодно тратит на переподготовку рабочих 80 млн. долл. В середине 90-х годов в рамках так называе­мого образования взрослых раз­личными программами, прежде всего осуществляемыми компания­ми в интересах профессионального совершенствования работников или приобретения ими новой спе­циальности, было охвачено около 50 млн. человек, или 65% вовле­ченных в него (остальные учились по причинам социального или личного характера). Особенно активно] во внерабочее время учатся специ­алисты с высшим образованием: в; 1995 г. 12,2 млн., или 73% их общего числа, были охвачены различными формами образования взрослых. В нем участвовало также 57%: административно-управленческого персонала, 69% техников, от 26 до 43% рабочих в зависимости от квалификационного уровня.

Частные компании США, и прежде всего крупные корпорации, все чаще рассматривают расходы на образовательные программы B качестве непременного компонента своей долговременной экономической стратегии.

Подготовка или переподготовка кадров в компаниях происходит, как правило, в специально созданных учебных центрах либо непосредственно на рабочих местах b виде программ производственного ученичества. Сроки обучения различные - от нескольких дней до нескольких лет в зависимости от конкретных целей того или иного курса.•;

Одна из новых тенденций в под­готовке кадров в компаниях - со­здание системы непрерывного обу­чения рабочих и служащих для адаптации к новым технологиям, новым формам организации труда, ликвидации "функциональной не­грамотности". Такие курсы введены в "Дженерал электрик", "Дженерал фудс", "Пасификбелл", "Ксерокс" и др. При этом все большее число компаний организует переподго­товку кадров не только для собст­венных нужд, но и для компаний-поставщиков. Корпорация "Ксе­рокс", например, готовит управ­ленческие кадры для 100 из 300 своих поставщиков. На эти цели компания ассигнует 1,5 млн. долл. Обычно переподготовка рабочих для работы с использованием но­вых технологических принципов в крупных корпорациях охватывает 500-600-часовой учебный курс. Так, после открытия нового пред­приятия по производству грузовых автомобилей в Форд-Уэйне фирма "Дженерал моторз" провела пере­подготовку 3 тыс. рабочих. Каждый из них прослушал 633-часовой курс, посвященный освоению но­вой техники и группового (бри­гадного) метода работы.

Анализ тенденций и практики в области профессиональной подго­товки кадров в различных амери­канских компаниях позволяет вы­делить принципы, которыми они обычно руководствуются:

· обучение должно быть ориенти­ровано на использование получае­мых знаний и навыков в процессе работы, т.е. на приобретение кон­кретной профессии или квалифи­кации;

· обучение вместе с тем должно носить достаточно широкий харак­тер, чтобы полученная квалифика­ция могла быть использована для выполнения не какой-то одной операции, а на разных участках производства, на разных предприятиях компании; обучение профессиям и специ­альностям, приобретение той или иной квалификации должны спо­собствовать реализации стратеги­ческих целей;