Рассмотрим теперь, как меняется ситуационный фактор при авторитарном и демократическом стиле руководства.

1.Дисциплина, исполнительность, ответственность (правосознание) при авторитарном стиле - низкие, в демократическом - высокие.

2.Психологический климат в коллективе, т.е. уровень конфликтности при авторитарном стиле - плохой (высокий), при демократическом - благоприятный (низкий).

3.Квалификация, образовательный и культурный уровень исполнителей при авторитарном стиле - низкие, в демократическом - высокие.

4.Ценностный - ориентации, преобладающие в коллективе при авторитарном стиле - индивидуалистские, демократический стиль - коллективистские.

5.Основные ожидания членов коллектива относительно стиля руководства при автор.- авторитарные или попустительствующие, дем. - демократические.

6. Характер решаемых производственных задач, автор.- сложные, ответственные, незнакомые; дем.- простые, привычные.

7.Условия деятельности коллектива: автор. - трудные, тяжелые; дем. - легкие, простые.

Менеджер оценивает затем результаты работы руководителя-предшественника, определяет его стиль по системе: хороший, удовлетворительный, неудовлетворительный. Хороший означает: допустима незначительная коррекция, удовл. - стиль сохраняется, но с последующей заменой, неудовл.- стиль надо изменить сразу.

25.Зарубежные подходы к анализу стиля руководства

Большинство работ по исследованию стиля руководства принадлежит американцам. В японском менеджменте кроме значительной национальной специфики ничего принципиально нового обнаружено не было. Американцы признают авторитарный и демократический стили, но вместо пассивного говорят о либеральном, который можно понимать как смесь демократического и пассивного. Американская трактовка стилей в корне отличается от наших моделей. Российская концепция состоит в понимании несоответствия между типовыми моделями и конкретным стилем руководства. Американцы стараются создать модели, однозначно отражающие реальность и в результате приходят к континууму стилей, поскольку практика показывает бесчисленное множество вариантов. Дальнейшие разработки американских специалистов привели к созданию ситуационных моделей, представляющих собой попытки связать стиль с ситуацией. Примером может служить “Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейна Мутона”. Американские модели стиля руководства разделяют на 2 типа.

1. Первая модель поведенческая, в основе которой поведение руководителя. Структура модели: 1)авторитарно-либеральный континуум - это простейший способ моделирования стилей, не нашедший практических предложений. 2)Авторитарно-демократический континуум Лайкерта - попытка увязать модель с реальностью путем введения черт автократии и демократизма. 3)Континуум “Человек-задача” Лайкерта. Эта модель выражает предпочтения, отдаваемые менеджерами производственным задачам или человеческим отношениям. 4)Управленческая решетка Блейка и Мутона - это двухмерная модель, которая выявила 5 различных стилевых ситуаций.

2.Ситуационная модель, опирающуюся на характер ситуации. Примеры: 1)модель Фидлера.В этой модели учитываются факторы ситуации - взаимоотношения руководителя с подчиненными; привычность производственной задачи, четкость ее формулировки и структурированность; должностные полномочия руководителя. 2)Модель Митчела и Хауса: в ней учитываются следующие ситационные факторы - внутренние психические качества подчиненных; характер решаемых производственных задач.

3.Модель Херси и Бланшара - учитывается 1 фактор - “зрелость” (правосознание) исполнителей.

4.Модель Врума и Иеттона, в которой учитывается 7 ситуационных факторов, определяемых только применительно к решению конкретной задачи.

26.Авторитарный стиль руководства

Типовые стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический и пассивный. Характерные черты авторитарного стиля руководства следующие:

· преимущественное использование командных методов управления;

· ориентация на задачу или на себя;

· централизация полномочий;

· подавление инициативы;

· жесткий контроль;

· высокое мнение о себе;

· навязывание своей воли;

· минимальное информирование, малая гласность;

· предпочтение наказаниям;

· устранение неугодных;

· нетерпимость к критике;

· грубость, нетактичность, невыдержанность.

Достоинства стиля: обеспечивает четкость и оперативность исполнения команд.

Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала отношением к нему руководителя.

Недостатков может не быть, если персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарное руководство.

27. Демократический стиль руководства

Типовые стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический и пассивный.

Основные черты демократического стиля: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы,, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость. Дост. - создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недост. - активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

Достоинства могут не проявляться, если исполнители не хотят или не могут работать творчески.

28.Управленческая решетка Блейка и Мутона

Американцы признают авторитарный и демократический стили, но вместо пассивного говорят о либеральном, который моно понимать как смесь демократического и пассивного индивидуальных стилей руководства. Американцы в теории М. стараются создать модели, однозначно отражающие реальность и в результате приходят к континууму стилей, поскольку практика показывает бесчисленное множество вариантов. Примером служит управленческая решетка Роберта Блейка и Джейна Мутона. Это поведенческая модель, в основе которой - поведение руководителей. Характерна тем, что выявила 5 различных стилевых ситуаций. Вводится понятие “клманды”, когда успешное решение производственных задач становится общим интересом и мотивом труда всех работников.

Рисунок 4

Степень учета интересов людей

Модель показывает 5 различных стилевых ситуаций: 1-низкая степень учета интересов людей и низкая степень учета интересов дела. 2- высокая степень учета интересов людей, низкая степень учета интересов дела. 3- высокая степень учета интересов людей, высокая степень учета интересов дела. 4- низкая степень учета интересов людей, высокая степень учета интересов дела. 5- центр поля - средняя степень учета интересов людей, средняя степень учета интересов дела.