Единая тарифная система оплаты труда. Данная система оплаты труда является разновидностью тарифной системы (см. Приложение, рис. 3.), но отличается от неё механизмом организации основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих. Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки (см. Приложение, табл.). Иначе строится оплата труда работников других категорий:

– специалистов;

– служащих;

– руководителей.

Для специалистов и служащих характерно распределение их по тарифной сетке, разработанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих. Основой такого распределения является определение тарифного разряда с использованием ТКС специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификацию и качественные характеристики. Так, к примеру:

– экономисту предприятия соответствует 7, 8, 9 разрад в зависимости от уровня квалификации;

– секретарю-машинистке – 2, 3 разряд;

– технику-технологу – 7, 8 разряд и т.д.

По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности. В состав должностной характеристики включают следующие составляющие:

I. общие положения – краткое описание профессии, место и роль на предприятии;

II. должностные обязанности – определение совокупности задач и функций, решаемых на рабочем месте;

III. права – закрепление перечня возможных действий по обеспечению должностных обязанностей;

IV. ответственность – установление мер принудительного воздействия при ненадлежащем исполнении обязанностей;

V. должен знать – перечисление необходимых для занимаемой должности знаний и навыков;

VI. квалификационные действия – определение качественных характеристик (образования, стажа и др.), необходимых для исполнения обязанностей.

Оплата труда руководителей (мастеров, начальников, высшего управленческого персонала) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы (участка, цеха, предприятия в целом).

Основными такими показателями являются:

– объем работ (услуг), их технологическая сложность;

– величина прибыли;

– численность работающих;

– соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Принято разделять цеха на 3 группы, а предприятие на 6 групп в зависимости от степени соответствия рассматриваемых показателей. Критерии такого деления разрабатывались отдельно по отраслям и оказывали влияние на осуществление оплаты труда руководителей. Механизм организации оплаты труда был достаточно прост. Так, заработная плата мастера цеха III группы (наименьшего) была на один разряд выше, чем рабочего наивысшей категории. Например ему устанавливался VII разряд по тарифной сетке. Соответственно мастер цеха II группы получал VIII разряд, а I группы – IX разряд. Далее, разряд начальника цеха IV группы соответствовал наивысшему разряду мастера, увеличенному на единицу. Таким образом, начальника цеха III группы соответствовал X разряд, II группы – XI разряд, I группы – XII разряд. Подобная система использовалась и для оплаты труда руководителей высшего звена (директор предприятия). Так, директору предприятия V группы соответствует XIII разряд (наивысший разряд начальника цеха, увеличенный на единицу). Далее, по мере увеличения масштаба предприятия возрастал и разряд директора:

– для предприятий V группы до XIV разряда;

– IV группы — до XV разряда;

– III группы — до XVI разряда;

– II группы — до XVII разряда;

– I группы — до XVIII разряда.

Положительным моментом подобной организации оплаты труда является:

– достаточная наглядность, простота и ясность;

– более жесткая привязка оплаты труда к конечным результатам;

– большая степень маневренности;

– меньшая трудоемкость работ по реализации и лучшее управление системой оплаты труда.

2.2 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

– использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

– применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

– создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий;

– во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

– во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

– в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

– в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

– во-первых, без надлежащего табельного учета фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;