СОДЕРЖАНИЕ

1. Тарифно-квалификационные характеристики и должностные инструкции.

Служебная должность - первичный элемент структуры управ­ления, отражающий сложившуюся систему разделения и коопе­рации труда внутри организации. Эффективность труда каждого работника во многом зависит от того, насколько четко определены его должностные обязанности, права, ответственность, служебные взаимоотношения. Все эти сведения отражаются в соответствую­щем документе - должностной инструкции.

Должностные инструкции - необхо­димое и действенное средство управления. Наличие должностных ин­струкций позволяет:

 исключить дублирование при выполнении определенных видов работ;

 обеспечить взаимодействие сотрудников, занимающих разные дол­жности, при решении производст­венных и управленческих задач;

 дать объективную оценку дея­тельности работника;

 обосновать необходимость наложения взысканий при невыполнении или некачественном исполнении работником возложенных на него обя­занностей.

При разработке должностных ин­струкций используются названия долж­ностей, предусмотренные в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), из­данном Министерством труда России в 1995 г., а также должностные квалифи­кационные характеристики, содержащиеся в сборнике Министерства труда России "Тарифно-квалификаци­онные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих" (1996 г.), разработаном во испол­нение постановления Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. №785 "0 дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Еди­ной тарифной сетки".

Перечень общеотраслевых должностей, на которые разра­ботаны тарифно-квалификационные характеристики, содержит наиболее типичные для бюджетных отраслей должности, та­рификация которых является сквозной в бюджетной сфере. В перечень включены характеристики должностей руководите­лей, характеристики должностей специалистов и характе­ристики должностей технических исполнителей.

По ряду должностей руководителей, предусмотренных в перечне (начальник отдела, главный специалист, руководи­тель учреждения, организации, предприятия), содержание выполняемых работ и требования к знаниям должны быть определены особо для каждой из отраслей бюджетной сферы.

В основу подготовки тарифно-квалификационных харак­теристик положены действующие в настоящее время харак­теристики квалификационного справочника должностей, до­работанные с учетом происходящих изменений в содержа­нии труда и требующейся квалификации работников.

В связи с введением поразрядной системы дифферен­циации оплаты труда осуществлен переход от квалификаци­онной к тарифно-квалификационной характеристике посред­ством включения в ее состав раздела "Требования к квали­фикации по разрядам оплаты труда", исходя из которых должна проводиться тарификация служащих.

Приведенные по общеотраслевым должностям служащих требования к квалификации по разрядам оплаты, установ­ленные в соответствии с принятыми критериями, следует ис­пользовать в качестве аналога при разработке соответствую­щих требований по специфическим отраслевым должностям руководителей, специалистов и других служащих, с тем чтобы соблюсти единые методические подходы, предусмот­ренные ЕТС.

В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 20 января 1994 г. № 7 тарифно-квалификационные ха­рактеристики должностей служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) являются нормативными документами, способствующими обеспе­чению рационального разделения труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифно-квалификационные характеристики служат ос­новой при разработке должностных инструкций для испол­нителей и содержат три раздела.

В разделе "Должностные обязанности" перечислены ос­новные функции, которыми могут быть полностью или час­тично наделены работники, занимающие конкретные долж­ности.

В разделе "Должен знать" содержатся основные требо­вания, предъявляемые к работнику в отношении специаль­ных знаний, а также знаний законодательных актов, по­ложений, инструкций и других руководящих и норматив­ных документов, методов и средств, которые работник дол­жен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе "Требования к квалификации по разрядам оплаты определены уровень профессиональной подготов­ки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы, диф­ференцированные по каждому разряду или диапазону раз­рядов.

Дифференциация требований к квалификации по разря­дам оплаты обусловлена различиями в сложности выполняе­мых работ, исходя из уровня ответственности, разнообразия функций и других факторов, определяющих сложность вы­полняемых должностных обязанностей.

В тарифно-квалификационных характеристиках приво­дится перечень основных, наиболее часто встречающихся работ исходя из сложившегося в отраслях экономики разде­ления и кооперации труда. Конкретный перечень должност­ных обязанностей работников устанавливается должностны­ми инструкциями, которые разрабатываются и утверждают­ся в установленном порядке. При необходимости обязаннос­ти, включенные в характеристику по той или иной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мер по увеличению объема выполняемых работ, сокращению чис­ленности персонала возможно расширение круга обязаннос­тей работников по сравнению с установленными соответст­вующей характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками для других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение кото­рых не требует иной специальности, квалификации, измене­ния должностного наименования.

Отнесение к разрядам оплаты руководителей предпри­ятий, учреждений, организаций, структурных подразделе­ний, находящихся на бюджетном финансировании, осущест­вляется на основе группировки по оплате труда руководите­лей исходя из масштаба и сложности руководства.

Группы по оплате труда для руководителей устанавлива­ются в зависимости от технико-экономических показателей, характеризующих их работу, а также от таких факторов, влияющих на труд руководителя, как численность подчи­ненного персонала, техническая вооруженность и др.