На этой ступени тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров , так и руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов.

СТУПЕНЬ 3. Собеседование. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

СТУПЕНЬ 4. Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Профессиональная пригодность – это соответствие работника по профессиональным качествам требования конкретного рабочего места, должностным обязанностям.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список качеств, которые относятся к категории важных.

а) профессиональные знания:

общие профессиональные знания;

знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, знания позволяющие выявлять , предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

б) деловые качества:

дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость ,самостоятельность.

в) индивидуально-психологические и личностные качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание;

память; мышление; гибкость в общении; стиль межличностного поведения

г) психофизиологические качества:

выносливость; работоспособность; острота зрения; глазомер; цветовосприятие; острота слуха; сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной системе) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.

СТУПЕНЬ 5.

Медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.

СТУПЕНЬ 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

СТУПЕНЬ 7. Принятие решения о найме на работу. На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о его найме.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были рассмотрены следующие разделы производственного менеджмента – это Товарищество с дополнительной ответственностью, отбор и найм персонала.

В первом разделе, товарищество с дополнительной ответственностью можно выделить несколько плюсов

1. товарищество с дополнительной ответственностью может осуществлять любые виды деятельности, не запрещенными законодательными актами, товарищество может заниматься на основании лицензии.

2. Исполнительным органом является директор и дирекция, которые подчинены общему собранию участников и организуют выполнение его решений. Это позволяет участие всех участников товарищества.

К минусам относится:

1. Члены исполнительных органов товарищества не могут быть членами ревизионной комиссии.

Следующий раздел «отбор и найм персонала». В заключении этого раздела необходимо сказать, что организации имеют постоянную потребность в квалифицированных кадрах для обеспечения высокой производительности труда, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда.

Список используемой литературы:

1. «Современный маркетинг» В.Е.Хруцкий, И.В.Корнеева.

Москва 1991г.

2. «Молодому предпринимателю» И.А. Приходько

Москва 1991г.

3. «Кадровый менеджмент» Р.С.Каремов.

4. «Основы кадрового менеджмента» Г.В.Щекин учебник 1993г.