Итак, трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы.

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение" относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора.

Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения.

Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, разъясняет п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в заключении договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом администрации в перезаключении такого срочного договора подведомственны непосредственно суду.

При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней правило. В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной части решения должен обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора.

Если же работник по окончании сезонной или временной работы, а также истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и работника администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения. С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.

Пункт 3 ст. 29 КЗоТ - призыв или поступление на военную службу - это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора - военкомата, предписание которого обязательно и для работника и для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. О расторжении трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32 КЗоТ и комментарий к ним.

О расторжении трудового договора по инициативе администрации см. ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.

О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа.

Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию, применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти с одного места работы на другое в порядке перевода и администрации прежнего места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу.

Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ, а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.

Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) учреждения, предприятия, организации администрация приглашает переехать не всех работников, а, как правило, основных работников, и если такой работник не дает согласия на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда вместе с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность. Здесь работник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе с данным предприятием, учреждением, организацией.