2. Минимальная заработная плата.

Следует заметить, что ст.422 Трудового Кодекса РФ вступила в противоречие не только со ст.2 ТК РФ, которая выступает в качестве нормы-принципа и потому имеет большую юридическую силу, но и с названными ранее, основополагающими в сфере регулирования трудовых отношений, международными актами.

По этой причине у работников и их представителей есть законные основания для возбуждения в судах общей юрисдикции или у мировых судей дел о взыскании заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума. Естественно, что такое право возникает у работников, получающих заработную плату ниже прожиточного минимума. Если подобные дела будет рассматривать независимый и беспристрастный суд, то, на основании требований ст.15 Конституции РФ, ст.23 Всеобщей декларации прав человека, ст.7 Международного пакта об экономических, о социальных и культурных правах, и ст.2 ТК РФ, он обязан взыскать в пользу работников заработную плату в размере прожиточного минимума. В случае если у судебных органов не хватит мужества выполнить требование закона, у работников возникает право апеллировать к международным органам по защите прав граждан с требованием рассмотрения заявления о выплате зарплаты в размере прожиточного минимума независимым и беспристрастным судом. Состав такого суда в соответствии с ч.5 ст.32 Конституции РФ должен включать представителей общественности, то есть не только так называемых профессиональных, но и независимых общественных судей. Может быть, данное направление деятельности послужит скорейшему повсеместному введению минимальной заработной платы в размере прожиточного минимума, а также созданию судебных составов по трудовым делам из судьи и общественных судей от работников и работодателей.

Стоит обратить внимание еще раз на то, что сейчас не имеется законных оснований для отказа в удовлетворении требований работников о выплате заработной платы в размере не ниже прожиточного минимума.

3. Новое направление в деятельности правозащитных организаций.

В настоящее время в судах общей юрисдикции культивируются дела о защите прав неопределенного круга физических лиц. Возбуждение дел данной категории связано с изданием нормативных правовых актов, действительно или мнимо нарушающих права и свободы граждан. Существующее процессуальное законодательство не возбраняет и возбуждение гражданских дел о признании недействующими нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые права работников. Для возникновения подобных дел вовсе не обязательно доказывать в суде факт нарушения трудовых прав конкретного работника. Достаточно указать, что оспариваемый нормативный акт гипотетически способен привести к нарушению трудовых прав работников. То есть, дела данной категории не связаны для работников с возникновением конфликта с работодателем.

В частности, можно возбудить гражданское дело о признании недействующим указа Президента РФ или постановления Правительства РФ, иных актов федеральных органов исполнительной власти, если в них имеются положения, ущемляющие права работников в сравнении с федеральными законами.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации также не должны ущемлять права работников в сравнении с федеральным законодательством. Иначе и они могут быть оспорены на предмет их признания недействующими в судебном порядке.

Акты органов местного самоуправления не могут умалять права работников, гарантированные в федеральном и законодательстве субъектов Российской Федерации, в противном случае они также могут быть признаны в судебном порядке недействующими.

Сказанное полностью относится и к коллективным договорам и соглашениям.

Особо следует выделить приказы и распоряжения работодателя, которые рассчитаны на неоднократное применение и ущемляют права работников в сравнении с действующим законодательством. Подобные приказы тоже могут стать предметом судебного разбирательства. Стоит отметить, что работодатели редко ущемляют права одного отдельного работника. Как правило, нарушения касаются всех или большинства подчиненных ему работников. В связи с этим признание приказа или распоряжения работодателя недействительным позволяет защитить права всех работников, на которых он распространялся. Самый важный момент заключается в факте доведения дела о признании недействующими приказов и распоряжений работодателей до суда. Ведь карманные профсоюзы не будут этим заниматься, хотя данное направление деятельности может стать весьма перспективным в работе правозащитных организаций, в том числе призванных защищать права работников на профессиональной основе.

Кроме того, профсоюзам следует добиваться, чтобы в коллективных договорах и соглашениях устанавливался процент от прибыли, который пойдет на оплату труда работников. Он должен колебаться от 40 до 50 процентов. В этих актах следует попытаться закрепить правило, по которому доля гарантированной заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки составляет не менее 90 процентов. Установление данного процента может ослабить зависимость работников от работодателя. Ведь в настоящее время работодатель вправе установить подчиненному минимальный оклад или тарифную ставку, а главную часть заработной платы выплачивать в виде премий. Более того, он может в любое время лишить работника этой премии, то есть основной части заработанного, что делает работника полностью зависимым от работодателя. Фактически в данном случае по отношению к работникам используются штрафные санкции. Введение же указанного процента позволяет работодателю лишить работника лишь незначительной части заработанного.

Несомненно, многое теперь зависит от правозащитников, в том числе - от профсоюзов. И есть реальный шанс добиться того, чтобы за труд платили больше, столько, сколько он стоит на самом деле.

7. Заключение.

Итак, нужно ли было принимать новый Трудовой кодекс? Конечно, нужно. Хотя бы потому, что старый КЗоТ образца 1971 года, безнадежно устарев, перестал отвечать реалиям сегодняшнего дня, и регулировать те новые экономические отношения, которые сложились в России за последние 10 лет. Наемных работников он толком не защищал, предприниматели научились его легко обходить, да, и зачастую просто игнорировали, а масса новых законов и подзаконных актов, которые были приняты в последние годы, дабы подпереть шатающееся здание трудового законодательства, только безнадежно запутывали и без того сложную ситуацию. Например, с 1992 по 1999 год было принято четыре крупных закона, не считая дополнений.

По мнению директора Независимого института социальной политики Татьяны Малевой, в результате всей этой путаницы, невозможно стало разобраться, в какой момент работают нормы КЗоТа, в какой - нормы дополнений к КЗоТу, а в какой - нормы какого-то закона. Не говоря уже о том, что многие трудовые отношения вообще регулируются не КЗоТом, а совершенно другими законами.

Одним словом, дискутировали по проблеме трудового законодательства более 6 лет. За это время было разработано множество вариантов. Шла упорная борьба между авторами законопроектов, из которых в итоге осталось два основных - правительственный и профсоюзный. Потом напряженно работала согласительная комиссия. В конечном результате мы получили закон, выигрышный, по мнению большинства экспертов, в основном для работодателей. Наемные же работники так и остались бесправными, правда, теперь по закону.