Коллективный договор, в соответствие со ст. 40 ТК РФ - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В определении, данном в ч. 1 настоящей статьи, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в контексте данной нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.). Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть - конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда. (см. коммент. к ст. 41 ТК). В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс закрепляет модель "единого коллективного договора": в организации независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

При осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 9 ТК РФ коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде. По сложившейся практике и согласно общим доктринальным положениям о построении иерархии источников трудового права коллективный договор не должен ухудшать положение работников и по сравнению с соглашениями, распространяющими свое действие на данного работодателя и на занятых у него работников. Напротив - он может устанавливать дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные условия труда для работников. Таким образом, условие, внесенное работодателем в коллективный договор, в нашем примере – неприемлемо, как снижающее уровень прав и гарантий работника, предусмотренных трудовым законодательством.

Задача 4. Краснова работала вахтером в учебно-опытном хозяйстве сельскохозяйственного института. В ночь с 8 на 9 мая, когда она временно оставила дежурство, была совершена кража на пасеке, в результате которой хозяйству был причинен ущерб на сумму 500 рублей. Непосредственные виновники кражи обнаружены не были. Администрация хозяйства предъявила иск о взыскании причиненного ущерба. Суд иск удовлетворил и взыскал с Красновой в пользу хозяйства прямой ущерб в 500 рублей, а также недополученные доходы в сумме 280 рублей.

Краснова подала жалобу в областной суд, указав, что народный суд не установил, какую материальную ответственность она должна нести при возмещении ущерба. Письменный договор о полной материальной ответственности с ней не заключался. Краснова возражала также против наложения на нее обязанности возместить неполученные доходы.

Какое определение должен вынести областной суд?

Материальная ответственность заключается в возмещении работником того имущественного ущерба, который он причинил работодателю. В соответствие со ст. 238 ТК, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для него произвести затраты на приобретение (восстановление) имущества либо излишние выплаты. В отличие от прямого действительного ущерба недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ при ограниченной ответственности ущерб возмещается полностью, но в заранее установленных пределах. При полной ответственности ущерб возмещается полностью без каких-либо пределов и ограничений. Общей для трудового законодательства является ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника. Если нет специального правила, то применяется ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность применяется в исключительном порядке - только в случаях, специально предусмотренных законом (см. ст. 243 ТК и коммент. к ней). Соответственно для применения ограниченной материальной ответственности закон каких-либо условий не устанавливает; она применяется всегда, поскольку не предусмотрена полная материальная ответственность.

В нашем случае, с Красновой не был подписан договор о полной материальной ответственности, значит Областной Суд, приняв во внимание этот факт должен опротестовать решение районного Суда и вменить Красновой выплату суммы ущерба в пределах ее среднего месячного заработка и обязать Администрацию хозяйства возвратить ей сумму недополученных доходов, которую, судя по ст. 238 ТК РФ, она и не должна была возмещать.

Задача 5. В КТС, куда обратился 21 июня 2002 г. техник Барсуков, у него не приняли заявления об отмене дисциплинарного взыскания, объявленного ему директором организации 2 марта 2002 года. Барсукову объяснили, что до его обращения в КТС прошло более трех месяцев после объявления взыскания. Барсуков мотивировал это тем, что в апреле он был длительно болен, в подтверждение чего сослался на больничный лист. Однако председатель КТС отказался принять заявление у Барсукова.

1. Правильно ли поступил председатель КТС?

2. Куда может обратиться Барсуков?

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

В соответствие со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Таким образом, председатель КТС мог бы учесть предоставленный Барсуковым больничный лист, и разрешить данный трудовой спор по существу.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации
2. Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. в ред. Федерал ьного закона от 24 ноября 1995 г. с изм. от 1 мая 1999 г. //Ведомости РФ. 1992. №17. Ст.890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст.4558; 1999. № 18. Ст.2219.
3. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.
4. Комментарий к трудовому кодексу РФ: Издание второе, исправленное и дополненное с учетом Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 / под ред. проф. Ю.П. Орловского
5. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Берды­чевский. — Ростов н/Д: Феникс, 2002. — 512 с.
6. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект, 2004. – 496 с.
7. Лебедев В.М. Теоретические основы Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2003. № 11. С.14-17.
8. Молодцов М.В. Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2004. – 640 с.
9. Полетаев Ю.Н. Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. №3. С.57-63.
10. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2003.–320 с.
11. Трудовое право: Учебник. /Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2004. – 488 с.